Esta es una de las frases de moda en el mundo de los negocios. Las sentencias extremistas como esta siempre se tienen que saber entender, porque están llenas de matices. Lo que sí está claro, es que es mejor que su alternativa “contrata rápido y despide lento”.
Encontrar y tener el personal adecuado es uno de los temas que más afecta a las empresas, en muchas organizaciones hay demasiada rotación de personal.
Reclutar de forma incorrecta, es una importante ineficacia. Al costo directo del reclutamiento hay que agregarle los múltiples costos colaterales: costos en el desajuste del equipo, costos en el proceso de entrenamiento, costos de estabilidad en los subordinados, costos en la imagen de marca, en fin, una enorme cantidad de tiempo y dinero perdido, todo para volver a empezar.
Estoy muy a favor de contratar lento. Esto supone poner en práctica buenas formas de proceder como:
• Redactar un perfil detallado de lo que esperas de esa incorporación. Hay que expresar claramente las funciones y atribuciones, además de las competencias, el perfil profesional y experiencia que debe tener la persona que ocupará el puesto laboral.
• Escoger los medios de difusión de la oferta adecuados. La falta de presupuesto es el principal motivo de errar en este punto.
• Si no se reciben los suficientes candidatos, quizás se tiene que redefinir la oferta. Tienes que asegurarte de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta.
• Hay que mantener la comunicación, tanto por correo electrónico, como vía telefónica, con los posibles candidatos. Ello da seriedad al proceso y sirve también para establecer confianza en el mismo.
• Utiliza el filtrado. Aprovecha el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimina de la búsqueda a aquellos que «no pasan» el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.
• El siguiente paso obligado es una entrevista laboral. La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el candidato en el currículum, además de conocer los rasgos inherentes a su apariencia y su personalidad. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes hablar sobre las condiciones laborales y salariales. Este punto es muy importante a fin de evitar malentendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.
• Realiza las pruebas prácticas y psicométricas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas.
• Verifica las referencias laborales y las acreditaciones de estudios. Vale la pena ser precavido con las personas cuyos antecedentes parecen «demasiado buenos para ser verdaderos»
Pero aquí no termina la historia, una vez se prosigue a la contratación:
• Sigue la adaptación del candidato. En esta fase deben explicitarse tanto la funciones y atribuciones que corresponden a la persona seleccionada, para que sea consciente del desempeño que se desea obtener de ella, así como para que esté orientada o no perdida y, a ser posible, comprometida en asumir las responsabilidades laborales dentro de la organización.
Y más adelante la fase de seguimiento y capacitación:
• La labor de cada trabajador debe ser evaluada con cierta periodicidad, para conocer las necesidades y mejorar la productividad. Para ello, también es importante que el trabajador tenga sus capacidades definidas de su labor, así como también de su proceso de formación y de su satisfacción laboral.
Volviendo al título del artículo, no significa que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.
En todas las empresas hay el mismo problema. A nadie le gusta despedir. Es sin duda una de las tareas más ingratas. El problema es que, salvo casos de fuerza mayor, la mayoría de las veces al despido se le da muchas más vueltas y toma mucho mayor tiempo que reclutar.
Hay tres preguntas que marcan el camino que se debe seguir con el empleado:
1 ¿Cómo son sus resultados?
Los datos no mienten. Si el trabajo ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto.
2 ¿Quién está haciendo su trabajo?
Muchas veces, por el simple hecho de no crear una situación tensa, alguien asume el trabajo que la persona no es capaz de hacerlo correctamente.
3 ¿Sus acciones reflejan los valores de la empresa?
Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros, cruza líneas rojas de actitud, provoca problemas innecesariamente, etc…
Se tiene que despedir cuando la organización tiene evidencias de contar con un desajuste entre el talento que necesita y el personal con el que cuenta, habiendo superado el proceso de adaptación.
Si no se procede al cese del trabajador, se puede producir otro mal hábito que es conformarse con el que se tiene, ya que “no es tan malo”.
La complejidad que vive el mercado de talento actual obliga a dar valor al proceso de contratación.
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