¿El taylorismo digital es realmente una ventaja?

Para mi la respuesta es clara, sí se aplica mal, no.

El Taylorimo no es un concepto nuevo. Viene de la implementación de la teoría desarrollada por Frederick Winslow Taylor (1856-1915).El aporte fundamental de Taylor está basado en la división del trabajo, la producción en cadena y la eliminación de la autonomía temporal del trabajador.

Su propuesta era dividir el trabajo a realizar en distintas tareas para aumentar la productividad, realizar estas acciones en cadena, para tener mejores resultados empresariales y por último, controlar de forma eficiente el tiempo de realización de cada fase, para buscar la mayor rentabilidad. Hoy en día, aún algunas fábricas que no han evolucionado, funcionan así:

1. Analizando el trabajo des de solo la vertiente cuantitativa.
2. Seleccionando y formando al personal solo para realizar actividades limitadas, logrando su especialización.

Las ventajas de esta propuesta eran:

1. Aumento de la productividad de la mano de obra.
2. Mayor control sobre los procesos productivos.
3. Más eficiencia en los procesos de producción, que llevaba a mayores benéficos empresariales.

Pero también tenía desventajas como:

1. Alto desgaste de los trabajadores.
2. Baja motivación por la monotonía de las tareas.
3. Deficiente relación entre los empleados y ausencia de cultura organizacional.

Aunque estos conceptos parecían medio olvidados por la mejora de las condiciones laborales, con la aparición y el mal uso de la inteligencia artificial, parece que hemos dado un paso atrás y por eso ha aparecido el concepto del Taylorismo Digital.  

Cuando la atribución de tareas, la evaluación de desempeño, la toma de decisiones durante la ejecución de procesos de producción y despedir a alguien depende de un algoritmo, demuestra que el factor humano ha dejado de importar.

Una de las primeras señales de alerta acerca de estos desarrollos provino de un artículo de los periodistas Jodi Kantor y David Streitfeld publicado en The New York Times en agosto de 2015, donde se criticaba el funcionamiento de Amazon. Según los autores, el sistema instaurado por la empresa alentaba la competencia desleal entre trabajadores y era implacable y cruel con las personas que estaban en dificultades, ya sea por haber contraído alguna enfermedad o por atravesar problemas personales. Y es fácil encontrar noticias relacionadas en cualquier medio.

Realmente no hay nada malo en poner cámaras, sensores, gps y controlar la trazabilidad de las tareas de un trabajador. Las opciones que nos ofrecen la tecnología, la digitalización y sus correspondientes vertientes (como la automatización, la robotización o la inteligencia artificial) nos invitan mejorar.

Pero tenemos que tomar una decisión, la mejora de la producción debe provenir de

1. Convertir al humano en una máquina, comandada por un algoritmo.
2. Invertir en el ser humano mejorando su capacidad de aprendizaje, de desarrollo y de dar valor a sus acciones.

Sin el sentido común, sin valorar a la persona, la medición constante y análisis de un trabador, se convierte solo en presión. Presión que quizás sí consigue un aumento de rendimiento a corto plazo, pero que no vincula al empleado, ni crea una relación sana. Espero y deseo que las empresas que utilizan mal las innovaciones cambien, y que se den cuenta, que las personas, son sus clientes y que no se puede sobrevivir en el mercado, sin tratarlos adecuadamente.

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¿Qué es una empresa unicornio?

Si estás inmerso en el mundo del emprendimiento y las startups seguramente has oído hablar de este tipo de compañía. Su nombre hace referencia a uno de los seres mitológicos más conocidos y sus resultados son el objetivo de muchas personas que deciden materializar su idea de negocio en una realidad. Hablamos de las empresas unicornio, un término que ha ganado popularidad en los últimos tiempos. Aunque se empezó a utilizar en noviembre de 2013 de la mano de la inversora Aileen Lee, fundadora de Cowboy Ventures, gracias a su artículo Welcome To The Unicorn Club: Learning from Billion-Dollar Startups.
Se vinculan a un ser imaginario para simbolizar lo difícil que es conseguir ser una empresa de este tipo, ya que:
• Solo el 10% de las startups alcanzan los 3 años de vida.
• Solo uno de cada mil llegue a tener este gran valor.

Se caracterizan por su rápida escalabilidad e implantación internacional y por un alto componente tecnológico para el desarrollo y crecimiento de su modelo de negocio disruptivo.

Para poder considerar una empresa como una compañía unicornio es necesario que cumpla ciertas condiciones:
• Deben ser un emprendimiento de alto riesgo
• Haber comenzado hace menos de diez años
• No cotizar en la bolsa de valores
• No haber sido comprada por otra compañía
• Tener una valorización de mercado de más de mil millones

No hay una fórmula exacta alcanzar un éxito de tal magnitud, pero sí una serie de puntos en común que pueden allanar el camino:
• Uso de las redes sociales: Todos los unicornios se caracterizan por el uso continuo de estas herramientas para reforzar la comunicación con sus clientes o seguidores. Utilizan Twitter, Facebook o instagram, entre otras, para hacer llegar el mensaje que quieren transmitir al público pero con una inversión mínima.
• Mantener al cliente siempre en el centro: Siguen una estrategia comercial consumer centric, es decir, el cliente siempre está presente en los procesos de ideación, manufactura y posventa porque la experiencia de compra usuario es clave para estas startups. Además, muchas de ellas ofrecen servicios B2C con el fin de reducir el número de intermediarios y llegar directamente al consumidor final.
• Expansión global y rápida: Las empresas unicornio buscan la internacionalización y cuentan con un modelo de negocio escalable. En este sentido, la estrategia que siguen es la get big fast para conseguir mayor dimensión de la forma más rápida posible.
• Diversidad del equipo: se trata de compañías que reúnen muchas culturas y disciplinas, ya que apuestan por perfiles profesionales muy variados para fortalecer las ideas disruptivas que se puedan generar y obtener muchos más puntos de vista. Además, son compañías jóvenes que se caracterizan por darle mucha prioridad al talento y a la creatividad.

Entre las empresas unicornio más conocidas, encontramos AirBnB, BlaBlaCar, Evernote, Zalando, Spotify, Uber, Deliveroo, etc. Todas ellas ya cuentan con presencia internacional y tienen en común el gran crecimiento que han experimentado en cortos periodos de tiempo. Si embargo, el mercado ha cambiado, de forma que muchas de las unicornio más veteranas han ido saltando al mercado bursátil y muchas otras han llegado a ocupar su puesto.

Para que un país sea prolífico en organizaciones de este tipo es interesante que haya:
• Ayudas públicas e incentivos fiscales atractivos para la inversión en estas empresas.

• Inversión pública en investigación e innovación.
• Abundancia de inversores, cultura de la innovación y confianza en la capacidad de los emprendedores. Las entidades financieras juegan un papel fundamental en este aspecto, sobre todo si son capaces de desligarse de criterios de la banca tradicional y aceptan criterios de riesgo menos exigentes.

“Despide rápido, contrata lento”

Esta es una de las frases de moda en el mundo de los negocios. Las sentencias extremistas como esta siempre se tienen que saber entender, porque están llenas de matices. Lo que sí está claro, es que es mejor que su alternativa “contrata rápido y despide lento”.

Encontrar y tener el personal adecuado es uno de los temas que más afecta a las empresas, en muchas organizaciones hay demasiada rotación de personal.

Reclutar de forma incorrecta, es una importante ineficacia. Al costo directo del reclutamiento hay que agregarle los múltiples costos colaterales: costos en el desajuste del equipo, costos en el proceso de entrenamiento, costos de estabilidad en los subordinados, costos en la imagen de marca, en fin, una enorme cantidad de tiempo y dinero perdido, todo para volver a empezar.

Estoy muy a favor de contratar lento.  Esto supone poner en práctica buenas formas de proceder como:

• Redactar un perfil detallado de lo que esperas de esa incorporación. Hay que expresar claramente las funciones y atribuciones, además de las competencias, el perfil profesional y experiencia que debe tener la persona que ocupará el puesto laboral.

• Escoger los medios de difusión de la oferta adecuados. La falta de presupuesto es el principal motivo de errar en este punto.

• Si no se reciben los suficientes candidatos, quizás se tiene que redefinir la oferta.  Tienes que asegurarte de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta.

• Hay que mantener la comunicación, tanto por correo electrónico, como vía telefónica, con los posibles candidatos. Ello da seriedad al proceso y sirve también para establecer confianza en el mismo.

• Utiliza el filtrado. Aprovecha el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimina de la búsqueda a aquellos que «no pasan» el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.

• El siguiente paso obligado es una entrevista laboral. La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el candidato en el currículum, además de conocer los rasgos inherentes a su apariencia y su personalidad. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes hablar sobre las condiciones laborales y salariales. Este punto es muy importante a fin de evitar malentendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

• Realiza las pruebas prácticas y psicométricas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas.

• Verifica las referencias laborales y las acreditaciones de estudios. Vale la pena ser precavido con las personas cuyos antecedentes parecen «demasiado buenos para ser verdaderos»

Pero aquí no termina la historia, una vez se prosigue a la contratación:

• Sigue la adaptación del candidato. En esta fase deben explicitarse tanto la funciones y atribuciones que corresponden a la persona seleccionada, para que sea consciente del desempeño que se desea obtener de ella, así como para que esté orientada o no perdida y, a ser posible, comprometida en asumir las responsabilidades laborales dentro de la organización.

Y más adelante la fase de seguimiento y capacitación:

• La labor de cada trabajador debe ser evaluada con cierta periodicidad, para conocer las necesidades y mejorar la productividad. Para ello, también es importante que el trabajador tenga sus capacidades definidas de su labor, así como también de su proceso de formación y de su satisfacción laboral.

Volviendo al título del artículo, no significa que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.

En todas las empresas hay el mismo problema. A nadie le gusta despedir. Es sin duda una de las tareas más ingratas. El problema es que, salvo casos de fuerza mayor, la mayoría de las veces al despido se le da muchas más vueltas y toma mucho mayor tiempo que reclutar.

Hay tres preguntas que marcan el camino que se debe seguir con el empleado:

1 ¿Cómo son sus resultados?

Los datos no mienten. Si el trabajo ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto.

2 ¿Quién está haciendo su trabajo?

Muchas veces, por el simple hecho de no crear una situación tensa, alguien asume el trabajo que la persona no es capaz de hacerlo correctamente.

3 ¿Sus acciones reflejan los valores de la empresa?

Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros, cruza líneas rojas de actitud, provoca problemas innecesariamente, etc…

Se tiene que despedir cuando la organización tiene evidencias de contar con un desajuste entre el talento que necesita y el personal con el que cuenta, habiendo superado el proceso de adaptación.

Si no se procede al cese del trabajador, se puede producir otro mal hábito que es conformarse con el que se tiene, ya que “no es tan malo”.

La complejidad que vive el mercado de talento actual obliga a dar valor al proceso de contratación. 

¿Qué es el «Whistleblowing» empresarial?

Este término anglosajón, que se traduciría definir como » toque de silbato», se utiliza para definir a aquellos mecanismos y servicios que las empresas ponen a disposición de sus empleados (canales de denuncia, buzones de sugerencias…) para que puedan informar de una manera anónima, segura y sin el temor de posibles represalias de aquellas conductas o inacciones que pueden ser constitutivas de quebrantamiento de normas internas o políticas de la empresa.

Con este servicio de whistleblowing, el empleado tiene siempre abierto un canal para hacer llegar sus preocupaciones a las personas adecuadas dentro de la empresa antes de que el problema se haga innecesariamente grande o desemboque en una denuncia ante un órgano jurisdiccional.

La empresa, cuando tenga constancia de un «toque de silbato», deberá ponerse a investigar los hechos objeto de la denuncia, controlando la situación desde el principio, que indudablemente permitirá ahorrar mucho tiempo y dinero a las organizaciones empresariales.

Esta figura surgió en Estados Unidos en los años 60 y se ha ido afianzando poco a poco hasta tal punto que, hoy en día, es fundamental en la implantación de un modelo efectivo de Compliance con el que prevenir la comisión de delitos o la detección de anomalías que evitarán daños reputacionales.

El whistleblowing está de actualidad por haberse publicado una reciente directiva comunitaria para regular la forma de realizar las denuncias internas y las garantías del denunciante. Y es que, el 7 de octubre de 2019, el Consejo de la Unión Europea dio a conocer la aprobación de la Directiva sobre whistleblowing, que deberá entrar en vigor en España en un plazo máximo de dos años desde su publicación. Esta directiva se deberá aplicar de forma generalizada en las empresas de más de 50 trabajadores.

Ahora bien, conviene que las empresas que piensen incorporar (o ya cuenten) con este sistema, tengan en cuenta cambiar el sistema de anonimato por el de confidencialidad de los datos del denunciante, para con ello garantizar el cumplimiento de la LOPD.

¿Por qué se ha creado esta ley? Pues porque si analizáramos el conjunto de la normativa nacional de los distintos países europeos comprobaríamos que en muchos países (como por ejemplo España) no existe ninguna norma específica que regule las garantías o derechos de los denunciantes de un incumplimiento normativo empresarial.

Al tratarse de un cambio legislativo introducido por una directiva comunitaria deberemos esperar para que sea plenamente efectiva por medio de su trasposición a través de una ley española. Hasta ese momento el contenido de la directiva whistleblowing no será plenamente aplicable en España.

Los requisitos para implantar un canal de denuncias son:

•             Transparencia del procedimiento

•             Sencillez de uso

•             Información a los trabajadores

•             Conductas que pueden denunciarse

•             Protección del denunciante y denunciado

•             Análisis de indicadores

•             Protección de datos

•             Auditoría externa de los delitos fiscales: para supervisar de manera externa las irregularidades de trascendencia financiera y contable que se hayan denunciado a través del canal de denuncias.

La finalidad del canal de denuncias lo podemos distinguir en distintos aspectos:

1.            Promover la sostenibilidad de los valores éticos, las normas de conducta en el trabajo y las relaciones con los distintos grupos de interés de la empresa.

2.            Comunicar conductas indebidas que podrían ser susceptibles de ser informadas al canal de cumplimiento.

3.            Evitar los fraudes o corrupción que pueda causar daños en la imagen o reputación de la empresa, con las pérdidas económicas que se pueden derivar.

En definitiva, la nueva directiva viene a reforzar la idea de que las empresas deben contar con recursos especializados en todas las áreas del Derecho afectadas por la tramitación de una denuncia interna, de forma adecuada para eliminar o reducir potenciales incumplimientos y/o sanciones.

La gestión de prioridades en el trabajo

¿Tienes muchas cosas por hacer? La mayoría de personas está en esta situación y esto no es excusa.
El problema más grande es cuando uno se centra solo en resolver las “urgencias”, pero no tiene tiempo de realizar las tareas importantes.

Establecer prioridades es básico en cualquier organización. Solo así sabremos distinguir lo importante de lo urgente, y los lugares exactos en los que tenemos que centrar nuestros esfuerzos. Las prioridades son las que nos permiten estar cada día más cerca de alcanzar nuestros objetivos empresariales. Además, permiten hacer nuestro día a día mucho más fácil, ya que nos ayudan a enfocar nuestro trabajo en una dirección concreta. Por eso el establecimiento de prioridades es una competencia cada vez más demandada.

El objetivo de este artículo es reducir el uso de la frase «No tengo tiempo«. Creo que la cuestión no se basa en tener tiempo o no, sino de analizar cuáles son las prioridades, si estamos dedicando las horas a lo que realmente deberíamos.

La adecuada gestión del tiempo y la sabia gestión de prioridades marca la diferencia entre las personas que logran el éxito y las que no, tanto a nivel laboral como personal.
El tiempo es un recurso irrecuperable. Una vez que pasa no podemos dar marcha atrás para restablecerlo, se va y no vuelve. Vale la pena recordar, que todos contamos con las mismas horas del día y los mismos días de la semana.

Al final muchas veces de igual si el vaso está medio lleno o medio vacío, quizás lo importante es ir a buscar agua, rellenarlo y pasar a la siguiente historia.
A partir de aquí, te dejo unos consejos sobre cómo para priorizar, escoge las que más te encajen.

1. Clasifica lo que es urgente e importante. Se aconseja dividir las prioridades en cuatro niveles diferentes: importantes y urgentes, importantes no urgentes, urgentes no importantes y no importantes y no urgentes. Para que no te sobrecargues, lo mejor es comenzar por el segundo grupo. Después de todo, quién puede resolver las cosas importantes de antemano nunca tendrá elementos en el primer grupo. Sin embargo, si ya estás en el primero, debes comenzar por ahí.
2. Evalúa las consecuencias. Revisar las acciones que traigan beneficios y mejores resultados es un gran entrenamiento para aprender a priorizar. Pregúntate: “de todas las acciones que he elegido como prioridad, ¿Cuáles de esas traerán beneficios para la empresa de inmediato?”. Empieza por esa.
3. Crea responsabilidades. Si delegas algunas responsabilidades al equipo, es más fácil obtener los resultados que anhelas.
4. Valora a largo plazo. Es habitual que algunas prioridades se hagan innecesarias con el paso del tiempo. De la misma forma, otras necesidades pueden parecer más urgentes.
5. Calcula los costos. La matemática acostumbra a ser una gran aliada cuando se trata de decidir algo. Si tienes una de aquellas largas listas de prioridades que dejan todo aún más confuso, calcular el costo-beneficio de tus tareas puede ayudar a aclarar tus pensamientos.
6. Regla 1-3-5. Esta es una estrategia muy simple que se basa en la idea de que cada día podemos completar un máximo de 9 tareas divididas en: 1 Tarea grande e importante que te lleva directamente a tus objetivos semanales. 3 Tareas Medianas y de importancia media alineadas con tus objetivos semanales. 5 Tareas pequeñas y de importancia baja que no tienen por qué estar alineadas con tus objetivos actuales, pero que te permiten resolver un problema mayor futuro que solo puedes resolver tú. Para tener éxito con ella, si eres de las personas que suele tener muchas tareas urgentes, deja libre en tu planificación al menos 1 tarea mediana y 2 pequeñas, para evitar saltarte tu propia planificación. Esta regla no es inamovible, así que juega con estos números hasta encontrar tu combinación perfecta.

¡Gracias por ser un empresario!

A veces des de los partidos políticos, los sindicatos, las instituciones públicas o los medios de comunicación, piden exceso de responsabilidades o culpan a los empresarios de problemas de la sociedad de forma muy gratuita, creándoles mala fama.

Seguramente todos conoceremos a algún empresario con malas prácticas como: no pagar las horas extras, permitir la brecha salarial de género, generar un alto nivel de contaminación, etc… pero ni mucho menos estas excepciones pueden representar a un colectivo, tan relevante en nuestra vida laboral.

Winston Churchill dijo “Muchos miran al empresario como el lobo al que hay que abatir; otros lo miran como la vaca a la que hay que ordeñar; pero muy pocos lo miran como el caballo que tira del carro”.

Analizando esta frase, tan desagradable como real y aunque tenga muchos años, actual, me aparecen dos preguntas:

¿Quién piensa que se deben abatir los empresarios? Ellos dinamizan la economía, crean empleo, generan riqueza.

¿Quién piensa que se puede ordeñar a un empresario? Obviamente deben pagar impuestos y colaborar en la economía del país, pero un empresario, por ejemplo, con demasiadas cargas fiscales, tiene muy complicado sobrevivir.

Los empresarios, a través de los centros de trabajo, son los mejores vehículos para redistribuir la riqueza. Las empresas son el mejor instrumento para hacer justicia social, y la mayor garantía para que los países progresen y se desarrollen equilibrada y democráticamente, cordialmente entre sus habitantes.

Y la única parte de la frase que me gusta “el caballo que tira del carro”. Pues sí, por norma general ser un empresario supone:

1. Requerir una gran dedicación. La vida del empresario es muy dura, sobre todo en los momentos iniciales de la creación de un negocio. Se sabe cuándo se empieza a trabajar pero no cuándo se acaba.
2. Desarrollar muchas aptitudes y ser capaces de ponerlas en práctica todas a la vez. Un empresario es padre, médico, psicólogo, administrador, obrero, chofer, estratega, electricista, pintor, es consejero, es un amigo.
3. Un empresario debe conocer como la palma de su mano el ámbito en el que trabaja. Formarse y renovarse continuamente para controlar la evolución del mercado.
4. Asumir riego económico, tanto como inversión inicial, como soportar la variaciones de ingresos de un mes a otro, la morosidad de los clientes, etc
5. Pagar todos los costos del negocio: impuestos, seguros, sueldos, locales y otros servicios, etc
6. Convivir con la incertidumbre con respecto al crecimiento y consolidación del proyecto empresarial, siendo los  responsables últimos de cada decisión, de cada éxito y de cada fracaso.
7. Tener un alto grado de auto exigencia y disciplina.
8. Cumplir con las normas y estándares de calidad.
9. Trabajar para la satisfacción de los «mini-jefes» que son los clientes.
10. Tratar con las reclamaciones de los trabajadores,  porque estos sentirán que los están explotando, sin entender que el empresario está compartiendo el beneficio y no el riesgo con ellos.

Ser empresario no es fácil. Además, si las cosas le salen bien, aparecerá la envidia en su entorno y muchos le acusaran de fraude, de tener enchufes, de tener suerte, y le criticaran por todo. Y si salen mal, le dirán que es tonto porque ya se veía a venir.

Por todo ello, ser empresario es una de las labores más honrosas y dignas de admiración que existen. Por eso, ¡los felicito, los admiro, los aplaudo y los respaldo! ¡Gracias por ser un empresario!

¿Mi empresa es eco-friendly?

Afortunadamente, cada vez son más las empresas que se preocupan por el medio ambiente y tratan de reducir su impacto negativo en el entorno.

¿Qué es ser eco friendly? Su traducción literal es ser amigable con la ecología, es decir, ser respetuoso con el medio ambiente, pero a mi parecer su significado apropiado implica el equilibrio perfecto entre la ecología, la sociedad y la economía.

La sostenibilidad no es una moda pasajera, hace mucho tiempo que la ecología y la apuesta por la sostenibilidad se han convertido en un conjunto de valores cada vez más necesarios para el branding de una empresa. Tener un negocio eco-friendly contribuye a generar un impacto positivo en el posicionamiento de marca y en las ventas de tu negocio. Si todavía no te has planteado incorporar la sostenibilidad al ADN de tu negocio o a su RSC, toma nota de estas idees básicas.

A nivel de ahorro energético:

1. Lo ideal sería utilizar energías renovables e incluso hacer una auditoría energética para saber cuál es nuestro consumo y poder mejorar nuestros hábitos, es una forma de reducir no solo la huella de carbono sino también la factura de la luz.
2. Instalar un termostato programable o inteligente que adapta la temperatura a las estaciones y reduce el consumo cuando ya no queda nadie en el espacio, durante los días festivos o las vacaciones.
3. Apostar por las bombillas LED. Las de buena calidad pueden durar hasta 25 veces más que las bombillas convencionales, pero además utilizan un 75% menos de energía.
4. Desconectar aparatos que no están en uso: Dejar los ordenadores encendidos o en reposo se ha convertido en una costumbre muy extendida en las empresas. Sin embargo, cuando los equipos no van a ser utilizados durante más de una hora se aconseja desconectarlos, ni siquiera que un dispositivo esté apagado no significa que no esté consumiendo. Una regleta que se pueda encender y apagar es una opción adecuada.

A nivel de consumir de forma sensata:

1. Usar papel reciclado: Reducir su uso es lo más importante, pero como las oficinas 100% libres de papel todavía son una utopía, al menos que se use reciclado y libre de cloro. Una buena opción es colocar una cajita de hojas que se pueden reutilizar, junto a la impresora por ejemplo. Otra buena idea es programar por defecto la impresión a doble cara para así aprovechar mejor los folios.
2. Evitar los elementos no reciclables: Especialmente cuando se trata de objetos de un solo uso.
3. Buscar materiales verdes: A la hora de adquirir nuevas herramientas de trabajo o mobiliario también es importante fijarse en que se trate de producto de cercanía, de materiales sostenibles y mejor aún si cuenta con un algún certificado ecológico.
4. Aprovechar el agua. Emplear en la empresa sistemas de aprovechamiento de aguas, como colectores o dispersores ayuda a reducir en consumo de la misma, sin apenas diferencia para los usuarios.

A nivel de transporte:

1. Apostar por los coches híbridos. Los coches de empresa que funcionan con derivados del petróleo se pueden cambiar por coches híbridos, de esta forma se reducen las emisiones de CO2.
2. Incentivar el uso de transporte público. ¿Cuántos de los empleados van en vehículo privado? Dar incentivos para que los trabajadores opten por el transporte público es una excelente forma de hacer de nuestro negocio una empresa eco-friendly.

A nivel de gestión de residuos:

1. Separar los residuos y reciclar. Papel, vidrio, plástico o tóner, muchos productos que se usan habitualmente en las empresas se pueden reciclar, además hay servicios que se encargan de recoger los productos de reciclaje en la propia empresa.
2. Ajustar los desperdicios: Todavía mejor que reciclar los residuos es no generarlos. Esto es imposible, pero si tenemos en cuenta las cantidades de materiales que consumimos y cuánto suele sobrar, podemos lograr ajustar la compra para desperdiciar lo menos posible.

Ser sostenible no es solo la forma de ayudar al planeta, sino además es la forma más lógica de actuar y aquella que hace que la empresa ahorre más.

¿Qué es la innovación abierta?

Pues aunque sea una obviedad, es lo contrario que la cerrada. Tradicionalmente las compañías han gestionado la innovación de forma cerrada, sistema a través el cual los proyectos de investigación se gestionan exclusivamente con el conocimiento y los medios de la propia organización. Bajo este modelo clásico, los proyectos sólo pueden empezar en el interior de la empresa, enfocado en su propio I+D y terminar en su propio mercado.

Por el contrario, en un mundo como el actual, en el que el conocimiento está ampliamente distribuido, las empresas deben abandonar el hermetismo tradicional, no pueden permitirse el lujo de depender enteramente de su propia investigación y deben recurrir a procesos de innovación abierta, donde los proyectos pueden originarse tanto dentro como fuera de la empresa, pueden incorporarse tanto al principio como en fases intermedias del proceso de innovación, y pueden alcanzar el mercado a través de la misma compañía o a través de otras empresas (licencia de patentes, transferencias de tecnología, etc.).

En la innovación cerrada, todas las ideas son internas, para llevarlas a cabo se requiere tener un equipo interno con trabajadores muy talentosos, que tienen que descubrir, crear y  generar valor, creyendo que son los que pueden crear las mejores ideas, porque conocen de primera mano el negocio. Su inconveniente principal es la limitación implícita de generación de ideas, que tiene este sistema tan egocéntrico.

En cambio en la innovación abierta, las ideas vienen de dentro de la compañía y de fuera. Existe a la vez un equipo colaborativo, con talento de dentro de la compañía y de fuera, generando valor a partir de conocimiento interno y externo, donde entre todos se aportan ideas y soluciones que impactan en el negocio.

Los beneficios principales de la innovación abierta son:

1. Reducción de costes. Sobre todo en la fase de generación de ideas pero también en durante el desarrollo y su salida de la organización (a través de diferentes canales).
2. Provoca una aceleración de la innovación, ya que permite reducir los ciclos de creación de productos y servicios.
3. Aumenta la creatividad en la organización. La fase de generación de nuevas ideas es más diverso.

Los modelos de innovación abierta son:

1. IN TO IN: Consiste en permitir a los empleados a que aporten sus ideas innovadoras y que participen en la toma de decisiones.
2. IN TO OUT: Es cuando la empresa lanza un reto solicitando ayuda al exterior.
3. OUT TO IN: Se produce cuando una persona o empresa externa presenta una idea sin haberla solicitado.
4. OUT TO OUT: Cuando alguien, particular o empresa, genera un valor sin que tenga ningún tipo de relación establecida con tu empresa.
5. DESING THINKING: Consiste en escuchar al cliente e innovar juntos, poniéndolo en el epicentro del proceso, dejándolo que te ayude a diseñar tu propuesta de valor para que esta sea un éxito.

El ejemplo de innovación abierto más utilizado es Google, que con la compra de más de 300 proyecto, startups y empresas de terceros ha llegado donde ha llegado, con un crecimiento difícil de imaginar en sus inicios. El buscador más importante, ha entendido claramente que su expansión pasaba por alimentarse de un proceso abierto.

Otro ejemplo más próximo sería el de Mutua Madrileña, que ha apostado por impulsar un programa de gestión de la innovación centrado en mejoras internas y en la satisfacción del cliente. Para ello, sus empleados aportan ideas en una comunidad de innovación con impacto sobre el negocio y el asegurado. Una de ellas, por ejemplo, plantea acciones para recuperar un año después a clientes que se han ido a la competencia, y ha generado más de 4 millones de euros de beneficio.

Para terminar, una frase para la reflexión: “El valor de la innovación no está en evitar que te copien, sino en conseguir que todos te quieran copiar” Enrique Dans

La rentabilidad de la amabilidad en el trabajo

Hoy, como siempre, este artículo está dedicado a mejorar el entorno laboral, pero realmente, es algo para la vida, que podemos aplicar a fuera del trabajo y si no me crees, la próxima vez que vayas a algún establecimiento, sé más simpático de “lo normal”, por ejemplo: agradece el corte al peluquero o felicita a un camarero por su trabajo, verás cómo le cambia la cara y a ti, no te ha costado nada.

La amabilidad en el trabajo repercute de manera directa en el éxito empresarial. La cultura de la colaboración y el respeto resulta especialmente útil en momentos de gran tensión o crisis internas, tan habituales en el día a día, dado que un intercambio de pareceres desde la sinceridad, la honestidad y el respeto, resulta mucho más inteligente en términos prácticos que la tendencia a la discusión y a la confrontación por motivos ajenos o conflictos pasados.

Las ventajas de ser amable son:

1. Hace que te sientas mejor tú.  La forma más fácil de hacernos la vida más agradable a nosotros es hacerla más agradable a los demás.
2. Hace que los demás se sientan mejor. La amabilidad favorece un ambiente de trabajo armónico y permite evitar el estrés y generar una mayor colaboración en los equipos de trabajo.
3. Atrae a tu vida personas amables. La amabilidad funciona como un imán, en cuanto empiezas a practicarla se contagia a las personas que la reciben. Sin darte cuenta estarás rodeado de personas amables y mejorará tu calidad de vida.
4. Te asegura un mejor futuro laboral. A nadie le gusta lidiar con seres antipáticos, y por tanto, rara vez son considerados para acceder a un trabajo o ascender a puestos importantes.
5. Llámalo karma o la ley de causa y efecto, pero todo lo que das te vuelve. Si eres poco generoso con tus colegas, raramente alguien responderá a tu pedido de auxilio cuando necesites ayuda.
6. Mejora tu salud ya que reduce el estrés, mejora el sistema cardiovascular, equilibra la presión arterial y genera bienestar físico y emocional.
7. Te ayuda a ser mejor persona. Cuando te esfuerzas por ser amable, te vuelve mejor persona. Ser amable requiere ser generoso, paciente, honesto, cuidar las formas, sincero.

Y la buena noticia, es que esa amabilidad se puede entrenar y desarrollar. Aquí os dejo las formas más fáciles de serlo:

1. Sonríe. Sonreír no sólo es agradable para quien te observa, sino también para ti. Te predispone en un mejor ánimo y hasta modifica tu tono de voz
2. Utiliza las palabras mágicas: por favor, gracias, perdón, con su permiso, a la orden, buen provecho.
3. Practica la cortesía: saluda y despídete mirando a los ojos. Responde las llamadas, no hagas esperar y se puntual.
4. Se observador. Apreciar y agradecer un trabajo bien hecho, es justo y seguro ayudará a que se repita.

Recuerda la regla de oro: “Trata a los demás como te gusta que te traten a ti”

Y por último… ¿Sabías que existe un día mundial dedicado a la amabilidad? Pues, sí. Desde 1997, cada 13 de noviembre se celebra el Día Mundial de la Amabilidad, para animar a las personas a tratar a los demás con benevolencia

Errores comunes en los procesos de selección

¿Has calculado cuál es el costo de una mala contratación de personal para tu empresa?

El éxito de un proceso de selección depende de multitud de variables, conocerlas y barajarlas todas es esencial, primero para encontrar y distinguir al talento y segundo para motivarlo y que se incorpore a nuestro proyecto.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y, sobre todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo.

Voy a compartir algunos de los errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante:

• No identificar las necesidades de la empresa. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.
• Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda. La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.
• La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas. Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.
• No mantener contacto. En ocasiones, los candidatos no son los adecuados para un puesto de trabajo. No obstante, es recomendable conocerlo mejor y así poder contactarlo cuando surja una oportunidad de empleo más apropiada. De igual manera, así aumentará la confianza del candidato hacia nuestra organización y ahorraremos tiempo en futuros procesos de selección.
• Las descripciones largas, aburridas o, por el contrario, poco detalladas ahuyentan a los candidatos quienes quieren conocer en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos. Si la oferta de empleo no es adecuada, probablemente la persona en busca de empleo decidirá no seguir leyendo y, por lo tanto, no inscribirse.
• Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo. Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Si tiene una alta tasa de rotación de personal o problemas de desempeño dentro de la empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas y  si se cometieron algunos de los errores marcados arriba.