“Despide rápido, contrata lento”

Esta es una de las frases de moda en el mundo de los negocios. Las sentencias extremistas como esta siempre se tienen que saber entender, porque están llenas de matices. Lo que sí está claro, es que es mejor que su alternativa “contrata rápido y despide lento”.

Encontrar y tener el personal adecuado es uno de los temas que más afecta a las empresas, en muchas organizaciones hay demasiada rotación de personal.

Reclutar de forma incorrecta, es una importante ineficacia. Al costo directo del reclutamiento hay que agregarle los múltiples costos colaterales: costos en el desajuste del equipo, costos en el proceso de entrenamiento, costos de estabilidad en los subordinados, costos en la imagen de marca, en fin, una enorme cantidad de tiempo y dinero perdido, todo para volver a empezar.

Estoy muy a favor de contratar lento.  Esto supone poner en práctica buenas formas de proceder como:

• Redactar un perfil detallado de lo que esperas de esa incorporación. Hay que expresar claramente las funciones y atribuciones, además de las competencias, el perfil profesional y experiencia que debe tener la persona que ocupará el puesto laboral.

• Escoger los medios de difusión de la oferta adecuados. La falta de presupuesto es el principal motivo de errar en este punto.

• Si no se reciben los suficientes candidatos, quizás se tiene que redefinir la oferta.  Tienes que asegurarte de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta.

• Hay que mantener la comunicación, tanto por correo electrónico, como vía telefónica, con los posibles candidatos. Ello da seriedad al proceso y sirve también para establecer confianza en el mismo.

• Utiliza el filtrado. Aprovecha el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimina de la búsqueda a aquellos que «no pasan» el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.

• El siguiente paso obligado es una entrevista laboral. La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el candidato en el currículum, además de conocer los rasgos inherentes a su apariencia y su personalidad. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes hablar sobre las condiciones laborales y salariales. Este punto es muy importante a fin de evitar malentendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

• Realiza las pruebas prácticas y psicométricas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas.

• Verifica las referencias laborales y las acreditaciones de estudios. Vale la pena ser precavido con las personas cuyos antecedentes parecen «demasiado buenos para ser verdaderos»

Pero aquí no termina la historia, una vez se prosigue a la contratación:

• Sigue la adaptación del candidato. En esta fase deben explicitarse tanto la funciones y atribuciones que corresponden a la persona seleccionada, para que sea consciente del desempeño que se desea obtener de ella, así como para que esté orientada o no perdida y, a ser posible, comprometida en asumir las responsabilidades laborales dentro de la organización.

Y más adelante la fase de seguimiento y capacitación:

• La labor de cada trabajador debe ser evaluada con cierta periodicidad, para conocer las necesidades y mejorar la productividad. Para ello, también es importante que el trabajador tenga sus capacidades definidas de su labor, así como también de su proceso de formación y de su satisfacción laboral.

Volviendo al título del artículo, no significa que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.

En todas las empresas hay el mismo problema. A nadie le gusta despedir. Es sin duda una de las tareas más ingratas. El problema es que, salvo casos de fuerza mayor, la mayoría de las veces al despido se le da muchas más vueltas y toma mucho mayor tiempo que reclutar.

Hay tres preguntas que marcan el camino que se debe seguir con el empleado:

1 ¿Cómo son sus resultados?

Los datos no mienten. Si el trabajo ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto.

2 ¿Quién está haciendo su trabajo?

Muchas veces, por el simple hecho de no crear una situación tensa, alguien asume el trabajo que la persona no es capaz de hacerlo correctamente.

3 ¿Sus acciones reflejan los valores de la empresa?

Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros, cruza líneas rojas de actitud, provoca problemas innecesariamente, etc…

Se tiene que despedir cuando la organización tiene evidencias de contar con un desajuste entre el talento que necesita y el personal con el que cuenta, habiendo superado el proceso de adaptación.

Si no se procede al cese del trabajador, se puede producir otro mal hábito que es conformarse con el que se tiene, ya que “no es tan malo”.

La complejidad que vive el mercado de talento actual obliga a dar valor al proceso de contratación. 

Anuncio publicitario

Errores comunes en los procesos de selección

¿Has calculado cuál es el costo de una mala contratación de personal para tu empresa?

El éxito de un proceso de selección depende de multitud de variables, conocerlas y barajarlas todas es esencial, primero para encontrar y distinguir al talento y segundo para motivarlo y que se incorpore a nuestro proyecto.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y, sobre todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo.

Voy a compartir algunos de los errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante:

• No identificar las necesidades de la empresa. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.
• Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda. La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.
• La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas. Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.
• No mantener contacto. En ocasiones, los candidatos no son los adecuados para un puesto de trabajo. No obstante, es recomendable conocerlo mejor y así poder contactarlo cuando surja una oportunidad de empleo más apropiada. De igual manera, así aumentará la confianza del candidato hacia nuestra organización y ahorraremos tiempo en futuros procesos de selección.
• Las descripciones largas, aburridas o, por el contrario, poco detalladas ahuyentan a los candidatos quienes quieren conocer en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos. Si la oferta de empleo no es adecuada, probablemente la persona en busca de empleo decidirá no seguir leyendo y, por lo tanto, no inscribirse.
• Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo. Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Si tiene una alta tasa de rotación de personal o problemas de desempeño dentro de la empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas y  si se cometieron algunos de los errores marcados arriba.

El reclutamiento colaborativo

El reclutamiento colaborativo es el método de selección de personal que integra tanto a los profesionales de recursos humanos como a otros profesionales de distintos departamentos.

Los diferentes puntos de vista perfilan las necesidades y cualidades específicas reales que debe poseer el futuro candidato, creando un proceso de selección mucho más objetivo y efectivo. Debido a que un empleado puede ser contratado para un departamento en concreto, pero que este tenga relación con otros, es el motivo por el cual las competencias deben de ser mayores.

El mejor ejemplo y más completo sobre el reclutamiento colaborativo que conozco es el que el Sr David Tomas ejerce en la empresa Cyberclick. Su proceso selección es largo y sistematizado, asumible para pocas empresas. En su selección se le da mucha importancia a los valores del candidato. Voy a intentar detallarlo a continuación.

El procedimiento empieza una vez comprobado que la persona tiene los conocimientos técnicos básicos requeridos para la posición. Entonces se ponen todos los esfuerzos en asegurar que encaje dentro del equipo y de la compañía: se realizan hasta 7 entrevistas diferentes, se hacen llamadas de referencia, el candidato realiza diferentes pruebas, todos los miembros del equipo deben estar de acuerdo en que el candidato es el idóneo, tanto en el momento de la contratación como después de los dos periodos de prueba. La secuencia de entrevistas es muy larga y es que todos los miembros del equipo deben haberlo conocido y aprobado. La primera entrevista es telefónica y en ella se realizan 4 preguntas basadas en la metodología Topgrading, que ayudan a valorar si la persona es la adecuada o no para entrar en el equipo. Luego, el proceso de selección continua entremezclando pruebas de conocimiento con entrevistas grupales con la gente del equipo.

Si el candidato supera todas las entrevistas y te acabas incorporando al equipo, ahí no acaba el proceso de selección. Este dura 3 semanas y 3 meses más. Las primeras tres semanas son para evaluar la adaptación personal y los siguientes 3 meses para ver su progreso profesional, donde ya se ponen objetivos trimestrales y se ve cómo los desarrolla.

Si se tiene éxito en todo este proceso, la incorporación es definitiva. Eso sí, el candidato es quien tiene la decisión final para quedarse en la empresa. Se le da la oportunidad de valorar si es la empresa más adecuada para sus intereses o decidir que no es así. Si opta por no quedarse en Cyberclick , recibirá dos meses de sueldo para que pueda salir a buscar otro trabajo. Por el contrario, si se queda, recibirá su contrato definitivo.

El objetivo es claro,  David Tomas quiere asegurarse de que las personas que trabajan en su empresa, encajen con los valores y el espíritu de la compañía (una vez comprobados sus conocimientos técnicos).

No es la primera empresa que conozco que tiene un proceso largo y que premia económicamente, si el candidato no continua. Puede parecer arriesgado y costoso, pero lo cierto es que, este proceder a la larga, resulta económico para la organización, porqué tener a un trabajador que no encaja, que disminuye el rendimiento del resto y que quizás al final termina siendo despedido…sí que es caro.

Por último y para reflexionar, una frase de Alejandro Magno: “Recuerda que de la conducta de cada uno depende el destino de todos“

Véndeme este bolígrafo

Ya antes dela película el Lobo de Wall Street, esta prueba era popular en las entrevistas de ventas.
En verdad, es una prueba muy compleja, en la que se puede demostrar  como un vendedor o comercial entiende la relación empresa – cliente.

Para esta test se suele utilizar algún objeto de la mesa. El bolígrafo tiene la mayoría de las papeletas, aunque también alterna con la agenda o con el vaso del agua. Al fin y al cabo, poco importa.

Muchas presentaciones de venta consisten en enumerar las características de los productos o servicios. Son una alabanza a las virtudes y excelencias de aquello que se quiere vender. Pero olvidan que hay que cubrir necesidades.
Mejor dicho, delegan en los propios clientes potenciales la tarea de encontrar la relación entre su producto y alguna de sus necesidades.
Se ponen a hablar del producto y esperan a que en algún momento el comprador encuentre que algo de lo que le ha dicho el vendedor lo necesita de verdad.
Lo que se debe hacer para vender es, en primer lugar, buscar cuál es esa necesidad. Es decirle las cosas al cliente en la forma adecuada para que la necesidad oculta aflore y se haga evidente para el futuro comprador. Y sólo cuando el cliente potencial es consciente de su necesidad, debe lanzarse a hablarle del producto y de cómo este va a cubrir la necesidad que acaba de descubrir.

Hay exactamente cuatro habilidades de ventas que se están juzgando:
Cómo recopilar información
Cómo respondes a la información
Cómo entregar información
Y cómo tú pides algo (cierre)

Este sería un dialogo ejemplo de la prueba:

• Entrevistador: Hazme un favor, vende esta pluma. (Aquí te entrega el bolígrafo)
• Tú: ¿Cuándo fue la última vez que usó una pluma?
• Entrevistador: Esta mañana.
• Tú: ¿Se acuerda de qué clase de bolígrafo es?
• Entrevistador: No
• Tú: ¿Recuerda para qué lo usó?
• Entrevistador: Sí. Firmar algunos nuevos contratos con clientes.
• Tú: Bueno, yo diría que es el mejor uso de una pluma (un poco de humor nunca viene mal).
• Tú: ( y tu desarrollo )    ¿No diría que firmar esos nuevos contratos con los clientes es un evento importante para el negocio? Entonces no debería ser tratado como un boli cualquiera. Firmar contractos es un evento importante y memorable.
  Este bolígrafo es para eventos importantes. Esta es la herramienta que utiliza para hacer ofertas. Piense en ello como un símbolo para llevar a su empresa al siguiente nivel. Porque cuando empiezas a utilizar la herramienta adecuada, estás en un estado de ánimo más productivo y comienzas a firmar más contratos con nuevos clientes.  ( Olvídate del producto, habla de ventajas y beneficios. Solo enseña el producto cuando hayas generado deseo, juega con su ansiedad)

  Sólo esta semana he vendido 10 cajas de este modelo de bolígrafo.  Desafortunadamente, esta es mi última unidad hoy (acerca el boli al entrevistador).  Por tanto, le sugiero pruebe.  Si no está contento con él, personalmente volveré la próxima semana para recogerlo. Y no le costará ni un céntimo.

  Las 4 habilidades quedan demostradas
  Averigüe cómo utilizaron por última vez una pluma (información de la reunión)
  Haga hincapié en la importancia de la actividad en la que utilizó por última vez un bolígrafo (responder a la información)
  Venda algo más grande que una pluma, como un estado de ánimo (entregar información)
  Pida la compra (cierre)

  Crear la necesidad, recordar la experiencia del usuario, dar valor añadido al producto y saber cerrar la venta, garantiza el éxito  en cualquier proceso comercial.

  Otros ejemplos
  a) prueba con un bolígrafo ( otra táctica ): Vosotros sabéis que en una empresa de vuestra categoría la imagen es importante. En los negocios hay que cuidar todos los detalles. ¿Cuantas veces observan el objeto que lleváis entre las manos? Nuestros bolígrafos representan la imagen, calidad y diseño que demandan los clientes más exigentes…
  b) prueba con una agenda: La organización constituye uno de los pilares del éxito. Estar organizado requiere una planificación acertada y de eso vosotros conocéis bastante; pero también de unas herramientas que lo hagan posible de una manera agradable. En un entorno de ordenadores y móviles, la diferencia y toque de distinción está en esta magnífica agenda. Han sido estudiados todos sus apartados para favorecer cómodamente …
  c) prueba con un vaso: ¿Importa solo el contenido? Envolveríamos un diamante en un papel de periódico. No. El cristal limpio, bien soplado y transparente de este vaso permitirá degustar: desde los mejores vinos de la tierra hasta un agua de manantial bien fresca. Su calidad y forma está perfectamente estudiada para…

La entrevista laboral perfecta

Después de mucho tiempo de participar:

• en selección de personal
• de formar y evaluar nuevos trabajadores
• de ser entrevistado para distintos lugares de trabajo

Para mí, está seria la entrevista perfecta, a realizar a cualquiera que se presente de candidato:

1) ¿Por qué abandonó su último puesto de trabajo?
(El motivo es importante y debe ser sincero)

2) ¿Qué es lo que dirían sus últimos compañeros de trabajo sobre usted?
(Primera pregunta para ver cómo es en el trabajo)

3) ¿Cuénteme alguna mejora que haya introducido en su último puesto de trabajo
(Aquí se debe si tiene un mínimo de iniciativa o que puede aportar de valor añadido)

4) ¿Qué sabe de la empresa?
(Opción para demostrar que se ha interesado por saber dónde quiere trabajar)

5) ¿Para qué quiere trabajar para nosotros?
(Aquí se puede ver su interés, perspectivas, su trabajo de información previo a la entrevista….)

6) ¿Qué ha hecho para mejorar su formación o capacidad laboral en el último año?
(Aquí se ve si es una persona con interés, capacidad de mejora, ganas de adaptarse….)

7) ¿Cuáles son las 3 palabras que lo definen sus cualidades como trabajador?
(Segunda pregunta para ver cómo es en el trabajo. Podrían ser: motivación, ganas de aprender, ganas de trabajar con calidad, capacidad para adaptarse, trabajo en equipo, metódico…)

8) ¿Cuáles son sus defectos como trabajador?
(¡Si no responde, no lo contrates!)

9) ¿Cómo te ves dentro de 5 años?
(Hay que averiguar situación personal y sus intenciones)

10) ¿Qué aficiones tiene? ¿A que dedica su tiempo libre?
Aquí se puede ver si tiene una vida equilibrada.