El empleo líquido

Vivimos tiempos de cambio en la mayoría de los entornos laborales. La continúa transformación digital y la pandemia han supuesto un auge del teletrabajo y la reforma laboral aprobada recientemente conlleva cambios importantes en la distribución de la jornada laboral. Las rutinas que tenían que ver con los horarios rígidos, los modelos tradicionales de oficina y las jerarquías están dejando paso a una nueva realidad laboral, donde la flexibilidad es clave. Y aquí es donde aparece el concepto del empleo líquido.Cuando pienso en esto concepto mi memoria me lanza hacía dos referentes bien distintos:

1. En 1971 en una entrevista televisiva Bruce Lee pronunció la frase: “Be water, my friend” . Una expresión bastante acertada, la cual hace referencia a la adaptación, anticipación, y uso de las energías propias y ajenas ante los cambios de la existencia.
2. En 1999, el sociólogo polaco Zygmunt Bauman utilizó el término “modernidad líquida” para describir cómo la sociedad se transforma debido a los cambios constantes y, al igual que los líquidos, se adapta a las nuevas circunstancias, dejando atrás las estructuras e ideas fijas del pasado. De ahí viene el concepto de trabajo líquido.

¿Qué entendemos por empleo líquido?

El empleo líquido o trabajo líquido puede definirse como una metodología de trabajo que tiene el objetivo de satisfacer las necesidades del mercado laboral utilizando los recursos disponibles y adaptándose a los cambios. Es decir, se trata de pasar de un modelo sólido de trabajo a uno más “líquido” y con cambios. 

El empleo líquido ofrece la posibilidad a las empresas de obtener, en cualquier momento, el talento necesario para cierta actividad. Se rompe con el tradicional anclaje a una empresa y se apuesta por una mayor rotación de empleo, proyectos o tareas. 

Según un estudio sobre el Futuro del Trabajo elaborado por LinkedIn, a día de hoy, el número de trabajadores freelance ha aumentado en un 40 %, así como los trabajos esporádicos. 

A pesar de que no se trata de una manera nueva de trabajo, la pandemia ha impulsado mucho esta idea. Ha habido un antes y un después en la forma de entender el modelo laboral. 

Claves del empleo líquido

Si una empresa o un trabajador quiere desarrollar un empleo líquido, debe tener en cuenta los tres pilares fundamentales que definen esta metodología:

• Digitalización

La era digital ha modificado las estructuras de todas las compañías, obligando a tener una presencia en Internet para adaptarse a las necesidades de la sociedad y del mundo laboral. Internet ofrece grandes oportunidades para evolucionar y crecer como empresa. Teletrabajo, reuniones virtuales, informatización de documentos… Se han convertido en herramientas diarias para las empresas y trabajadores. A su vez, la digitalización ha potenciado el resto de pilares fundamentales.

• Movilidad

Cada empleado decide dónde trabajar, por lo que no existe la necesidad de desplazarse hasta un lugar de trabajo en concreto. Podemos decir que esta característica es un win-win, es decir, un beneficio para ambas partes: El empleado ahorra tiempo de desplazamiento y gana libertad para escoger su puesto de trabajo. Por otro lado, la compañía se expande y es capaz de llegar a mercados más internacionales y contactar con clientes de otras zonas.

• Flexibilidad

Una empresa debe estar preparada para adaptarse al entorno en constante cambio en el que vivimos. Hoy en día, una de las mayores necesidades por parte de los empleados es tener una buena conciliación familiar/social – laboral. Para ello, son muchas las empresas que ofrecen una gran flexibilidad horaria para el cumplimiento de las tareas. 

Beneficios que ofrece el empleo líquido

• El empleado tiene una buena conciliación familiar y laboral al tener una mayor flexibilidad y facilidad para desplazarse. 
• Se rompen las estructuras tradicionales y rígidas de horarios y se aplican jornadas flexibles con cumplimiento de objetivos. 
• Las empresas escogen a los trabajadores por su talento y estos pueden ir rotando de compañías. 
• Los jefes se transforman en líderes. 

Contras del empleo líquido

• Al ser la tecnología un elemento clave, las empresas deben invertir en la digitalización y estar al día. 
• Las compañías deben contar con las herramientas digitales necesarias para que sus empleados puedan desarrollar las funciones adecuadamente. 
• Los empleados deben ser capaces de utilizar las herramientas digitales correctamente. Es decir, deben tener un conocimiento digital y estar formados en este

¿Cómo acabar con la rotación de personal en una empresa?

Hasta hace relativamente poco tiempo, no era extraño que una persona se jubilase en la misma empresa en la que empezó su carrera profesional. Hoy en día este tipo de situación resulta inconcebible.
La rotación de personal en una empresa es uno de los indicadores silenciosos de su salud. Más allá del balance de resultados la capacidad de retener el talento ofrece una señal de la estabilidad de la organización, del trato a su personal y de la solidez en sus procesos de trabajo.
Es lógico que la tasa de rotación nunca sea equivalente a cero. Más aún en los últimos años, cuando se han producido numerosas transformaciones en el mercado de trabajo a raíz de la crisis económica y laboral producida tras la pandemia.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa. Es un proceso que se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados. El término abarca todas las terminaciones de relaciones laborales, pero normalmente se refiere a las terminaciones por parte de los empleados

Si atendemos a los motivos que pueden originar estos movimientos, encontramos tres posibles opciones:

• Rotación natural. Existe una porción de rotación inevitable, y es la que surge a consecuencia de jubilaciones o fallecimientos.
• Rotación interna. Alude a los movimientos que puedan darse dentro de la organización, como ascensos o cambios de departamento. Este tipo de rotación es muy positiva, ya que nos da idea de que los trabajadores quieren permanecer en la organización y de que esta quiere mantenerles.
• Rotación externa. En este caso los trabajadores terminan su relación laboral con la empresa y se trasladan a otra.

Algunas de las mejores estrategias para retener el talento son:

1. Premios y reconocimientos: Desde notas de agradecimiento hasta bonificaciones en efectivo.
2. Ofrecer planes de carrera: Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento un factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido es primordial.
3. Entrenamiento y desarrollo de oportunidades: Posibilidades de presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa.
4. Mentorías y coaching: Las mentorías se enfocan en la orientación y el desarrollo, el coaching ofrece un feedback todavía más directo. Un sistema de coaching ayuda a los empleados a identificar las áreas que necesitan mejorar al tiempo que comunica que la empresa está comprometida con su desarrollo personal y profesional.
5. Teletrabajo y horario flexible: El teletrabajo es una de las modalidades de empleo más y mejor valoradas por los trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla.
6. Comunicación: Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan que el feedback que reciban sea también, honesto y abierto.
7. Evaluación anual: Las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de las mismas, es importante para la retención de talento.
8. Planes de bienestar: apoyos para la salud mental, break energéticos, clases de yoga o descuentos en centros de salud o deportivos, son solamente algunas ideas para lograr contribuir en la mejoría del estado de salud de la plantilla.

El EBITDA y su importancia para las empresas

El EBITDA es el acrónimo de Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization, que en español se traduce como Utilidad antes de Intereses, Impuestos, Depreciación y Amortización. Es una medida financiera que permite evaluar la rentabilidad operativa de una empresa, excluyendo los efectos de la financiación, la fiscalidad y las decisiones de inversión.

El EBITDA es una medida financiera especialmente relevante para las empresas, ya que ayuda a evaluar su capacidad para generar beneficios y su eficiencia operativa. A continuación, se presentan algunas de las razones por las que el EBITDA es importante:

1. Comparabilidad: El EBITDA permite comparar el rendimiento financiero de diferentes empresas, incluso si operan en diferentes sectores o tienen diferentes estructuras de costos. Al eliminar los efectos de la financiación, la fiscalidad y las decisiones de inversión, el EBITDA proporciona una medida más homogénea y comparable del desempeño financiero de las empresas.
2. Evaluación de la rentabilidad: El EBITDA es un indicador clave de la rentabilidad operativa de una empresa, ya que refleja su capacidad para generar beneficios a partir de sus operaciones. Al excluir los gastos no operativos, el EBITDA proporciona una visión más clara de la eficiencia operativa de una empresa y su capacidad para generar beneficios.
3. Capacidad de endeudamiento: El EBITDA es una medida importante para evaluar la capacidad de endeudamiento de una empresa, ya que refleja su capacidad para generar ingresos suficientes para cubrir sus obligaciones financieras. Los prestamistas e inversores suelen utilizar el EBITDA para evaluar la solidez financiera de una empresa y su capacidad para cumplir con sus compromisos de deuda.
4. Valoración de empresas: El EBITDA es una medida ampliamente utilizada en la valoración de empresas, ya que proporciona información sobre su rentabilidad operativa y su capacidad para generar beneficios. Al eliminar los efectos de la financiación, la fiscalidad y las decisiones de inversión, el EBITDA proporciona una base más sólida para calcular el valor de una empresa.

¿Cómo se calcula el EBITDA?

El EBITDA se calcula sumando la utilidad neta de una empresa, los intereses, los impuestos, la depreciación y la amortización. A continuación, se presenta la fórmula para calcular el EBITDA:

EBITDA = Utilidad neta + Intereses + Impuestos + Depreciación + Amortización

A continuación, se describen los componentes de la fórmula del EBITDA:

1. Utilidad neta: La utilidad neta es el beneficio que obtiene una empresa después de deducir todos sus gastos, incluidos los intereses, los impuestos, la depreciación y la amortización. Es el resultado final en la cuenta de resultados de una empresa y refleja su rentabilidad total.
2. Intereses: Los intereses son los gastos financieros que una empresa incurre por sus deudas, como los préstamos y las emisiones de bonos. Los intereses se suman a la utilidad neta en el cálculo del EBITDA para eliminar los efectos de la financiación en el rendimiento financiero de una empresa.
3. Impuestos: Los impuestos son los gastos fiscales que una empresa debe pagar al gobierno en función de sus beneficios. Los impuestos se suman a la utilidad neta en el cálculo del EBITDA para eliminar los efectos de la fiscalidad en el rendimiento financiero de una empresa.
4. Depreciación: La depreciación es el gasto que una empresa registra para reflejar la disminución del valor de sus activos tangibles, como maquinaria, equipo y vehículos, a lo largo del tiempo. La depreciación se suma a la utilidad neta en el cálculo del EBITDA para eliminar los efectos de las decisiones de inversión en el rendimiento financiero de una empresa.
5. Amortización: La amortización es el gasto que una empresa registra para reflejar la disminución del valor de sus activos intangibles, como patentes, marcas comerciales y licencias, a lo largo del tiempo. La amortización se suma a la utilidad neta en el cálculo del EBITDA para eliminar los efectos de las decisiones de inversión en el rendimiento financiero de una empresa.

Ventajas

1. Simplicidad: El EBITDA es una medida financiera relativamente sencilla y fácil de calcular, ya que se basa en información fácilmente disponible en las cuentas de resultados de las empresas.
2. Comparabilidad: Al eliminar los efectos de la financiación, la fiscalidad y las decisiones de inversión, el EBITDA proporciona una medida más homogénea y comparable del desempeño financiero de las empresas.
3. Enfoque en la rentabilidad operativa: El EBITDA se centra en la rentabilidad operativa de una empresa, lo que permite evaluar su eficiencia operativa y su capacidad para generar beneficios a partir de sus operaciones.

Desventajas

1. Exclusión de gastos no operativos: El EBITDA excluye los gastos no operativos, como los intereses y los impuestos, lo que puede proporcionar una visión incompleta del desempeño financiero de una empresa.
2. No considera el flujo de efectivo: Aunque el EBITDA proporciona información sobre la rentabilidad operativa de una empresa, no considera el flujo de efectivo, que es crucial para determinar la solidez financiera de una empresa y su capacidad para cumplir con sus compromisos financieros.
3. No es una medida estandarizada: Aunque el EBITDA es una medida ampliamente utilizada en el análisis financiero, no es una medida estandarizada y puede ser calculada de diferentes maneras por diferentes empresas.

¿El taylorismo digital es realmente una ventaja?

Para mi la respuesta es clara, sí se aplica mal, no.

El Taylorimo no es un concepto nuevo. Viene de la implementación de la teoría desarrollada por Frederick Winslow Taylor (1856-1915).El aporte fundamental de Taylor está basado en la división del trabajo, la producción en cadena y la eliminación de la autonomía temporal del trabajador.

Su propuesta era dividir el trabajo a realizar en distintas tareas para aumentar la productividad, realizar estas acciones en cadena, para tener mejores resultados empresariales y por último, controlar de forma eficiente el tiempo de realización de cada fase, para buscar la mayor rentabilidad. Hoy en día, aún algunas fábricas que no han evolucionado, funcionan así:

1. Analizando el trabajo des de solo la vertiente cuantitativa.
2. Seleccionando y formando al personal solo para realizar actividades limitadas, logrando su especialización.

Las ventajas de esta propuesta eran:

1. Aumento de la productividad de la mano de obra.
2. Mayor control sobre los procesos productivos.
3. Más eficiencia en los procesos de producción, que llevaba a mayores benéficos empresariales.

Pero también tenía desventajas como:

1. Alto desgaste de los trabajadores.
2. Baja motivación por la monotonía de las tareas.
3. Deficiente relación entre los empleados y ausencia de cultura organizacional.

Aunque estos conceptos parecían medio olvidados por la mejora de las condiciones laborales, con la aparición y el mal uso de la inteligencia artificial, parece que hemos dado un paso atrás y por eso ha aparecido el concepto del Taylorismo Digital.  

Cuando la atribución de tareas, la evaluación de desempeño, la toma de decisiones durante la ejecución de procesos de producción y despedir a alguien depende de un algoritmo, demuestra que el factor humano ha dejado de importar.

Una de las primeras señales de alerta acerca de estos desarrollos provino de un artículo de los periodistas Jodi Kantor y David Streitfeld publicado en The New York Times en agosto de 2015, donde se criticaba el funcionamiento de Amazon. Según los autores, el sistema instaurado por la empresa alentaba la competencia desleal entre trabajadores y era implacable y cruel con las personas que estaban en dificultades, ya sea por haber contraído alguna enfermedad o por atravesar problemas personales. Y es fácil encontrar noticias relacionadas en cualquier medio.

Realmente no hay nada malo en poner cámaras, sensores, gps y controlar la trazabilidad de las tareas de un trabajador. Las opciones que nos ofrecen la tecnología, la digitalización y sus correspondientes vertientes (como la automatización, la robotización o la inteligencia artificial) nos invitan mejorar.

Pero tenemos que tomar una decisión, la mejora de la producción debe provenir de

1. Convertir al humano en una máquina, comandada por un algoritmo.
2. Invertir en el ser humano mejorando su capacidad de aprendizaje, de desarrollo y de dar valor a sus acciones.

Sin el sentido común, sin valorar a la persona, la medición constante y análisis de un trabador, se convierte solo en presión. Presión que quizás sí consigue un aumento de rendimiento a corto plazo, pero que no vincula al empleado, ni crea una relación sana. Espero y deseo que las empresas que utilizan mal las innovaciones cambien, y que se den cuenta, que las personas, son sus clientes y que no se puede sobrevivir en el mercado, sin tratarlos adecuadamente.

¿Qué es una empresa unicornio?

Si estás inmerso en el mundo del emprendimiento y las startups seguramente has oído hablar de este tipo de compañía. Su nombre hace referencia a uno de los seres mitológicos más conocidos y sus resultados son el objetivo de muchas personas que deciden materializar su idea de negocio en una realidad. Hablamos de las empresas unicornio, un término que ha ganado popularidad en los últimos tiempos. Aunque se empezó a utilizar en noviembre de 2013 de la mano de la inversora Aileen Lee, fundadora de Cowboy Ventures, gracias a su artículo Welcome To The Unicorn Club: Learning from Billion-Dollar Startups.
Se vinculan a un ser imaginario para simbolizar lo difícil que es conseguir ser una empresa de este tipo, ya que:
• Solo el 10% de las startups alcanzan los 3 años de vida.
• Solo uno de cada mil llegue a tener este gran valor.

Se caracterizan por su rápida escalabilidad e implantación internacional y por un alto componente tecnológico para el desarrollo y crecimiento de su modelo de negocio disruptivo.

Para poder considerar una empresa como una compañía unicornio es necesario que cumpla ciertas condiciones:
• Deben ser un emprendimiento de alto riesgo
• Haber comenzado hace menos de diez años
• No cotizar en la bolsa de valores
• No haber sido comprada por otra compañía
• Tener una valorización de mercado de más de mil millones

No hay una fórmula exacta alcanzar un éxito de tal magnitud, pero sí una serie de puntos en común que pueden allanar el camino:
• Uso de las redes sociales: Todos los unicornios se caracterizan por el uso continuo de estas herramientas para reforzar la comunicación con sus clientes o seguidores. Utilizan Twitter, Facebook o instagram, entre otras, para hacer llegar el mensaje que quieren transmitir al público pero con una inversión mínima.
• Mantener al cliente siempre en el centro: Siguen una estrategia comercial consumer centric, es decir, el cliente siempre está presente en los procesos de ideación, manufactura y posventa porque la experiencia de compra usuario es clave para estas startups. Además, muchas de ellas ofrecen servicios B2C con el fin de reducir el número de intermediarios y llegar directamente al consumidor final.
• Expansión global y rápida: Las empresas unicornio buscan la internacionalización y cuentan con un modelo de negocio escalable. En este sentido, la estrategia que siguen es la get big fast para conseguir mayor dimensión de la forma más rápida posible.
• Diversidad del equipo: se trata de compañías que reúnen muchas culturas y disciplinas, ya que apuestan por perfiles profesionales muy variados para fortalecer las ideas disruptivas que se puedan generar y obtener muchos más puntos de vista. Además, son compañías jóvenes que se caracterizan por darle mucha prioridad al talento y a la creatividad.

Entre las empresas unicornio más conocidas, encontramos AirBnB, BlaBlaCar, Evernote, Zalando, Spotify, Uber, Deliveroo, etc. Todas ellas ya cuentan con presencia internacional y tienen en común el gran crecimiento que han experimentado en cortos periodos de tiempo. Si embargo, el mercado ha cambiado, de forma que muchas de las unicornio más veteranas han ido saltando al mercado bursátil y muchas otras han llegado a ocupar su puesto.

Para que un país sea prolífico en organizaciones de este tipo es interesante que haya:
• Ayudas públicas e incentivos fiscales atractivos para la inversión en estas empresas.

• Inversión pública en investigación e innovación.
• Abundancia de inversores, cultura de la innovación y confianza en la capacidad de los emprendedores. Las entidades financieras juegan un papel fundamental en este aspecto, sobre todo si son capaces de desligarse de criterios de la banca tradicional y aceptan criterios de riesgo menos exigentes.

Simplifica la gestión de tu empresa

Todas las empresas, ya sean pequeñas o grandes, deben lidiar día a día con múltiples tareas, problemas y desafíos. Porque dirigir un negocio no es simplemente abrir las puertas por la mañana y atender las peticiones de los clientes. Dirigir un negocio es algo bastante más complejo. ¿O no?

1. Si tus jornadas son maratonianas y vives por y para tu negocio, tu negocio controla tu vida y no al revés.
2. Si no tienes tiempo ni de coger vacaciones y si las coges es como si siguieras trabajando porque todo depende de ti.
3. Si no consigues que todo fluya y que las personas que formáis la empresa no estáis alineados y remando en la misma dirección.
4. Si los objetivos e iniciativas que te propones se quedan en grandes ideas que nunca se llevan a la práctica.

Necesitas simplificar la gestión de tu empresa.

Trabajar más simple, no significa hacerlo peor, supone gestionar la empresa de forma más inteligente.

Te voy a dejar unas claves, que puedes aplicar para simplificar tu negocio.

1. Controla claramente tu empresa. Lo primero es saber primero como le está yendo a tu negocio. Y para eso, necesitas indicadores de seguimiento. Al fijar indicadores relevantes, puedes ver las variaciones entre tus objetivos y los resultados reales, analizarlas y tomar medidas rápidamente.
2. Utiliza un programa informático de gestión integral. Es básico contar con un buen ERP que sea yu único canal de gestión y que permita la gestión de clientes (CRM) para ahorrar mucho tiempo en tareas administrativas y tener un mayor control sobre el negocio.
3. Apóyate en profesionales externos. Muchas veces la mejor forma de ahorrar tiempo y dinero es contratar a profesionales externos expertos en lo que hacen.
4. Ofrece un surtido de marcas, productos o servicios muy enfocado o corto. Vale la pena centrarse en la ventaja competitiva que uno tiene y no dividir esfuerzos en acciones que no aportan beneficios reales.
5. Controla el número de proveedores y clientes. Contar con pocos proveedores, aunque comporte un riesgo, permite conseguir acuerdos de colaboración más sólidos. Y no te sepa mal, prescindir de clientes que te sobre exijan o no te dejen tener tu margen económico.
6. Forma a tus empleados. Proporciónales la información y herramientas necesarias para que sean capaces de hacer frente a los pequeños retos del día a día. Ayuda a cada empleado a evaluar su propio trabajo, detectando errores y poniéndoles solución. Crea grupos de trabajo que potencien la implicación de los trabajadores y el trabajo en equipo
7. Crea procedimientos de actuación simples y claros. Las normas simples son un buen método para tomar decisiones rápidas y efectivas dentro de la empresa.
8. No sacrifiques el buen hacer de la empresa para conseguir resultados a corto plazo. El beneficio inmediato no puede llevarte a grandes bajadas de precio, promociones agresivas, lanzamientos de nuevos productos y servicios no contrastados, etc. El aumento de ingreso no compensará el estrés que sufrirá la organización y al final, el cliente, tendrá una experiencia más superficial, que no le vinculará con la empresa.
9. Elimina todo aquello que sea innecesario. La frase “aporta o aparta” debe ser tu guía.
10. Mantén una actitud positiva que contagie a las personas de tu alrededor. El pensamiento positivo es una forma de procesar información, afrontar retos y enfrentar los sucesos del día a día con una perspectiva optimista. Mantener una actitud positiva es algo de lo que se habla mucho actualmente, sin embargo, el realmente llevarlo a cabo no es tan fácil como puede parecer y se trata de una decisión diaria que requiere compromiso y esfuerzo. Está comprobado que las personas que mantienen una actitud positiva respecto a su trabajo logran sentirse más motivadas y productivas que las personas que no lo hacen, y por lo tanto, obtienen muchos más beneficios

Los 5 Por qué: Análisis de causa raíz basado en preguntas

La mejora de procesos en una empresa requiere diversos métodos de resolución de problemas que le brinden respuestas a diversos sucesos o problemáticas que pudieran estar causando errores o inconvenientes.

Uno de los procedimientos más utilizados es el método de los 5 porqués, debido a que su aplicación es muy sencilla, se utiliza dentro de Six Sigma y fue utilizado por primera vez en la fábrica de Toyota en Japón.

Los 5 porqués (5 Why’s) es una herramienta para la resolución sistemática de problemas. Esta técnica permite identificar las causas originales de un problema particular mediante la formulación de manera reiterativa de la pregunta: ¿por qué

Si estás buscando una técnica para identificar y solucionar problemas de manera efectiva en tu empresa, este artículo es para ti.

El método de los 5 porqués se lleva a cabo organizando reuniones inmediatamente después de que la empresa haya encontrado un problema.

El número 5, proviene de la observación práctica en la cantidad de iteraciones que se necesitan para lograr resolver el problema. Se debe tener en cuenta que no todos contienen una sola causa raíz, en caso de que se quiera obtener varias causas raíz, se tiene realizar una secuencia de preguntas diferentes.

El problema puede pertenecer a múltiples categorías: puede ser un error de desarrollo, falta de horarios, no cumplimiento de una entrega… Siempre que surja algo no deseado, puedes utilizar este proceso para analizar la causa raíz del problema.

Antes de empezar, debes entender que los 5 porqués no son una herramienta para encontrar a alguien a quien culpar, sino para entender por qué ocurrió algo no deseado o inesperado. Además, puede ayudar a la empresa a tomar algunas medidas y hacer algunos cambios para asegurar que el mismo problema no vuelva a ocurrir.

Pasos para implementar los 5 porqués

• Reunir a todas las personas que tengan relación con el problema o las que puedan ser de gran apoyo para aportar soluciones.
• Explicar claramente la razón de la reunión y en qué consiste la técnica que se va a aplicar. Luego se pasa a la exposición del caso o problema brevemente y se les mostrarán los documentos que le den soporte a la hipótesis.
• Brindar la oportunidad a cada uno de los participantes, para que manifiesten su propia visión de la situación a discutir.
• Una vez aclarado los puntos de vista, se realizará la primera pregunta que podría ser ¿Por qué ha ocurrido o cuál puede ser la razón? Al mencionarse las primeras posibles causas se colocarán en una pizarra.
• Luego se procede a realizar lo mismo consecutivamente con las demás preguntas hasta llegar al quinto por qué. Es importante tener en cuenta profundizar y no preguntar sobre lo mismo.
• Definir junto a los participantes, un plan de acción que permita asignar procedimientos identificados a las personas correspondientes.
• Al culminarse la sesión, se comparte el resultado de la misma y el plan de acción a todos los participantes. Si todo el equipo se encuentra implicado en la resolución del problema, el nivel de motivación aumentará favorablemente.

La vamos a aplicar para diagnóstico, solución de conflictos y toma de decisiones. Los pasos que puedes seguir para usar esta herramienta serán:

• Paso 1: Identifica el problema, la oportunidad de mejora, la situación disconforme
• Paso 2: pregúntate el por qué de este problema
• Paso 3: pregúntate el por qué de la respuesta dada en el paso 2
• Paso 4: pregúntate el por qué de la respuesta del paso 3 y así sucesivamente hasta que opines que la respuesta ha llegado a la idea o solución más acertada y viable.

Ejemplo de aplicación de la mismísima Toyota. Una máquina tiene un problema de funcionamiento.

• ¿Por qué se averió la máquina? El fusible se quemó por una sobrecarga.
• ¿Por qué se sobrecargó? Los cojinetes no estaban lo suficientemente lubricados.
• ¿Por qué no tenían suficiente lubricación? La bomba de lubricación no estaba haciendo circular suficiente aceite.
• ¿Por qué la bomba no estaba circulando suficiente aceite? La bomba estaba obstruida con virutas de metal.
• ¿Por qué estaba obstruida con virutas de metal? Porque la bomba no cuenta con un filtro.

Así pues, tras este análisis podemos comprender que la suciedad en la bomba debido a que no contaba con un filtro provocó una sobrecarga en el fusible, lo que hizo que la máquina se averiara. En este ejemplo concreto podemos entender que toda causa tiene su propio efecto, por lo que actuando sobre el quinto porqué se debería conseguir solucionar el problema.

Ventajas del uso de la herramienta

• Es una herramienta económica.
• No requiere de la inversión de mucho tiempo.
• Identificas el problema real, lo cual, te permite generar acciones correctivas que apunten a la resolución del problema con éxito.
• Descubres problemas ocultos.

El aumento de las dimisiones

En cualquier momento un trabajador puede romper la relación laboral que mantiene con la empresa, sin necesidad de justificar el motivo. Da igual que se haya firmado un contrato indefinido, temporal, de prácticas, o de cualquier otro tipo. Si su deseo es dejar voluntariamente el trabajo, podrá hacerlo comunicándolo a la empresa. Eso sí, siempre debe ser una decisión libre del trabajador, no impuesta por el empresario.

La baja voluntaria tiene como consecuencias:

• Perder el derecho a la indemnización de la empresa por extinción del contrato laboral.
• Perder el derecho a solicitar la prestación por desempleo.
• Pagar a la empresa por daños y perjuicios si no se respetan los plazos de preaviso.

Aunque la ley permite presentar la baja de forma escrita o verbal y los jueces ha llegado a admitir las comunicaciones por medios electrónicos, siempre es recomendable hacerlo por escrito, por duplicado, entregando una copia a la empresa y quedándose el trabajador con la otra copia sellada por la empresa. En el caso de que la empresa no quiera sellar la comunicación, el trabajador puede enviarla mediante burofax.
Hasta aquí, nada nuevo.

Este 2022, en España han aparecido indicios de la llega del fenómeno llamado “La Gran renuncia”. Durante todo el año 2021 el número de dimisiones fue creciendo paulatinamente, pero desde que comenzó 2022 el aumento ha sido exponencial, llegando en marzo de 2022 a un máximo histórico.
Los más románticos creen que esta situación viene provocada porque la pandemia hizo reflexionar a millones de trabajadores sobre la compatibilidad de su vida personal y laboral, haciéndoles considerar realizar un cambio en sus vidas y eso con frecuencia implica un giro en sus carreras. Esta idea implica asumir que muchos empleados han decidido tomar las riendas de su vida renunciando al empleo que les mantenía infelices.

Aunque la realidad indica que en Estados Unidos, país donde se inició este movimiento, des de 2010, el número de dimisiones ha aumentado año a año, con el motivo principal de querer conseguir un menor empleo. Como es un país con una situación cercana al pleno empleo, esto incita a los trabajadores a buscar oportunidades mejores sin el miedo de mantenerse en el paro por largos periodos de tiempo. Por lo tanto, la pandemia podría haber acelerado el proceso, pero no sería el motivo principal

En España, la inflación post pandemia ha ayudado a este movimiento que sobre todo afecta a algunos sectores como la construcción, la agricultura, el transporte o la hostelería. Donde se acusa a los empresarios de no ofrecer unos salarios adecuados y no respetar los derechos laborales.
También hay otro factor, cuando las cosas van mal, la gente se agarra a su puesto de trabajo, pero en épocas expansivas, como ahora, se produce un repunte alto de renuncias, porque hay menor riesgo de quedarse en paro. Además, el FMI apunta que los trabajadores han contado con colchón durante los últimos meses para retrasar su vuelta al trabajo o permitirse un cambio de posición gracias a las ayudas de la administración pública.

El problema de base es el desajuste entre los trabajos disponibles y los deseados.

Más de la mitad de los españoles están desmotivados en su trabajo, pero no lo dejan, según un informe de la Guía Hays. El 77% de los encuestados asegura que cambiaría de empleo si pudiera, y el 68% de ellos confiesa que está buscando otro trabajo de forma activa. ¿El motivo? encontrar un salario mejor. Y, ojo, el 32% de los españoles esgrimen la salud mental como principal causa que les impulsa a abandonar su empleo.
Al mismo tiempo, muchas empresas del mercado español están sufriendo la falta de trabajadores para sus puestos. Según la oficina de estadística europea (Eurostat), a finales del pasado año y en este primer trimestre, casi un 1% de los puestos que se ofrecen no pueden cubrirse por no encontrar los empleados para ello. Hablamos de más de 109.000 vacantes en un país que tiene tres millones de desempleados registrados.

“Despide rápido, contrata lento”

Esta es una de las frases de moda en el mundo de los negocios. Las sentencias extremistas como esta siempre se tienen que saber entender, porque están llenas de matices. Lo que sí está claro, es que es mejor que su alternativa “contrata rápido y despide lento”.

Encontrar y tener el personal adecuado es uno de los temas que más afecta a las empresas, en muchas organizaciones hay demasiada rotación de personal.

Reclutar de forma incorrecta, es una importante ineficacia. Al costo directo del reclutamiento hay que agregarle los múltiples costos colaterales: costos en el desajuste del equipo, costos en el proceso de entrenamiento, costos de estabilidad en los subordinados, costos en la imagen de marca, en fin, una enorme cantidad de tiempo y dinero perdido, todo para volver a empezar.

Estoy muy a favor de contratar lento.  Esto supone poner en práctica buenas formas de proceder como:

• Redactar un perfil detallado de lo que esperas de esa incorporación. Hay que expresar claramente las funciones y atribuciones, además de las competencias, el perfil profesional y experiencia que debe tener la persona que ocupará el puesto laboral.

• Escoger los medios de difusión de la oferta adecuados. La falta de presupuesto es el principal motivo de errar en este punto.

• Si no se reciben los suficientes candidatos, quizás se tiene que redefinir la oferta.  Tienes que asegurarte de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta.

• Hay que mantener la comunicación, tanto por correo electrónico, como vía telefónica, con los posibles candidatos. Ello da seriedad al proceso y sirve también para establecer confianza en el mismo.

• Utiliza el filtrado. Aprovecha el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimina de la búsqueda a aquellos que «no pasan» el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.

• El siguiente paso obligado es una entrevista laboral. La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el candidato en el currículum, además de conocer los rasgos inherentes a su apariencia y su personalidad. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes hablar sobre las condiciones laborales y salariales. Este punto es muy importante a fin de evitar malentendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

• Realiza las pruebas prácticas y psicométricas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas.

• Verifica las referencias laborales y las acreditaciones de estudios. Vale la pena ser precavido con las personas cuyos antecedentes parecen «demasiado buenos para ser verdaderos»

Pero aquí no termina la historia, una vez se prosigue a la contratación:

• Sigue la adaptación del candidato. En esta fase deben explicitarse tanto la funciones y atribuciones que corresponden a la persona seleccionada, para que sea consciente del desempeño que se desea obtener de ella, así como para que esté orientada o no perdida y, a ser posible, comprometida en asumir las responsabilidades laborales dentro de la organización.

Y más adelante la fase de seguimiento y capacitación:

• La labor de cada trabajador debe ser evaluada con cierta periodicidad, para conocer las necesidades y mejorar la productividad. Para ello, también es importante que el trabajador tenga sus capacidades definidas de su labor, así como también de su proceso de formación y de su satisfacción laboral.

Volviendo al título del artículo, no significa que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.

En todas las empresas hay el mismo problema. A nadie le gusta despedir. Es sin duda una de las tareas más ingratas. El problema es que, salvo casos de fuerza mayor, la mayoría de las veces al despido se le da muchas más vueltas y toma mucho mayor tiempo que reclutar.

Hay tres preguntas que marcan el camino que se debe seguir con el empleado:

1 ¿Cómo son sus resultados?

Los datos no mienten. Si el trabajo ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto.

2 ¿Quién está haciendo su trabajo?

Muchas veces, por el simple hecho de no crear una situación tensa, alguien asume el trabajo que la persona no es capaz de hacerlo correctamente.

3 ¿Sus acciones reflejan los valores de la empresa?

Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros, cruza líneas rojas de actitud, provoca problemas innecesariamente, etc…

Se tiene que despedir cuando la organización tiene evidencias de contar con un desajuste entre el talento que necesita y el personal con el que cuenta, habiendo superado el proceso de adaptación.

Si no se procede al cese del trabajador, se puede producir otro mal hábito que es conformarse con el que se tiene, ya que “no es tan malo”.

La complejidad que vive el mercado de talento actual obliga a dar valor al proceso de contratación. 

La importancia de tener un buen Currículum Vitae

Muchas personas presentan muchos currículum en mano o vía online, pero no son llamadas para una entrevista. ¿Quiere esto decir que tienen un mal perfil profesional? No necesariamente, el fallo suele estar en que el CV presentado no es el más adecuado para la oferta laboral que les interesa.

Contar con un buen Currículum Vitae es fundamental a la hora de buscar un nuevo empleo o mejores oportunidades laborales, dado a que es la tarjeta de presentación y primer contacto entre el empleador y tú. Es la primera y única comunicación inmediata con un posible contratante.

Tu Curriculum Vitae es la primera oportunidad que tienes para dar una buena impresión durante tu búsqueda de empleo. Un CV bien hecho aumentará considerablemente tus oportunidades de conseguir una entrevista de trabajo.

Podrías ser el aspirante mejor capacitado y más conveniente para un puesto, pero si su currículum está divagando, desordenado y no sobresale tus habilidades clave, entonces posiblemente serás pasado por desapercibido.
Debido a la gran cantidad de currículums que llegan a las empresas en busca de candidaturas para cubrir un puesto de trabajo un técnico/a de Recursos Humanos no dedica más de dos o tres minutos a revisar cada currículum. Solo aquellos que llamen su atención merecerán una lectura más detallada
Un fallo de forma o de contenido puede hacerte perder credibilidad al instante, por ello a la hora de redactar un currículum es importante prestar atención a los siguientes aspectos: que sea breve y agradable, síntesis y claridad en el texto, elige una fuente profesional, lenguaje sencillo y frases cortas, presenta los datos en un orden lógico, juega con tus puntos fuertes, usa viñetas, y por último y no menos importante, destaca lo relevante según la oferta.

Toma nota de estas pautas:
• Ten en cuenta el puesto al que vas a optar. Si tienes diferentes formaciones o experiencias, remarca en ese CV lo que requiera ese puesto y valora si vale la pena añadir información relevante que aumente tus posibilidades.
• No debe ser muy extenso. Si estás enviando tu currículum a distintas ofertas laborales que no tienen nada en común, puedes hacer diferentes CV adaptados a los distintos sectores a los que te diriges. Ten en cuenta que lo ideal es presentar una hoja o dos como máximo, salvo excepciones. Muchos CV son descartados por la extensión y la poca claridad que tienen.
• Selecciona un diseño que impacte. La plantilla también es importante y debe ser clara. Puedes diseñarla tú mismo o escoger diferentes opciones que podrás encontrar en internet.
• El lenguaje es fundamental. Debes escoger un lenguaje explicativo, sencillo y claro. Lo ideal es detallar tu puesto de trabajo, lo que has hecho en él y el valor que aportas.
• Diseña los apartados de forma eficaz. Es importante que tengas claro lo que vas a añadir en el currículum. Por ejemplo, experiencia, formación, otros estudios, datos personales, otros datos de interés. Lo importante es determinar los apartados que quieres mostrar y destacar lo más importante.

Buscar empleo es una tarea que requiere tiempo y dedicación. Cuanto mejor elaborado esté tu CV y más se adapte a lo que busca la empresa en la que te interesa trabajar, más fácil será que te llamen para una entrevista. Recuerda que sólo hay una oportunidad para crear una primera impresión