Simplifica la gestión de tu empresa

Simplifica la gestión de tu empresa

Todas las empresas, ya sean pequeñas o grandes, deben lidiar día a día con múltiples tareas, problemas y desafíos. Porque dirigir un negocio no es simplemente abrir las puertas por la mañana y atender las peticiones de los clientes. Dirigir un negocio es algo bastante más complejo. ¿O no?

  1. Si tus jornadas son maratonianas y vives por y para tu negocio, tu negocio controla tu vida y no al revés.
  2. Si no tienes tiempo ni de coger vacaciones y si las coges es como si siguieras trabajando porque todo depende de ti.
  3. Si no consigues que todo fluya y que las personas que formáis la empresa no estáis alineados y remando en la misma dirección.
  4. Si los objetivos e iniciativas que te propones se quedan en grandes ideas que nunca se llevan a la práctica.

Necesitas simplificar la gestión de tu empresa.

Trabajar más simple, no significa hacerlo peor, supone gestionar la empresa de forma más inteligente.

Te voy a dejar unas claves, que puedes aplicar para simplificar tu negocio.

  1. Controla claramente tu empresa. Lo primero es saber primero como le está yendo a tu negocio. Y para eso, necesitas indicadores de seguimiento. Al fijar indicadores relevantes, puedes ver las variaciones entre tus objetivos y los resultados reales, analizarlas y tomar medidas rápidamente.
  2. Utiliza un programa informático de gestión integral. Es básico contar con un buen ERP que sea yu único canal de gestión y que permita la gestión de clientes (CRM) para ahorrar mucho tiempo en tareas administrativas y tener un mayor control sobre el negocio.
  3. Apóyate en profesionales externos. Muchas veces la mejor forma de ahorrar tiempo y dinero es contratar a profesionales externos expertos en lo que hacen.
  4. Ofrece un surtido de marcas, productos o servicios muy enfocado o corto. Vale la pena centrarse en la ventaja competitiva que uno tiene y no dividir esfuerzos en acciones que no aportan beneficios reales.
  5. Controla el número de proveedores y clientes. Contar con pocos proveedores, aunque comporte un riesgo, permite conseguir acuerdos de colaboración más sólidos. Y no te sepa mal, prescindir de clientes que te sobre exijan o no te dejen tener tu margen económico.
  6. Forma a tus empleados. Proporciónales la información y herramientas necesarias para que sean capaces de hacer frente a los pequeños retos del día a día. Ayuda a cada empleado a evaluar su propio trabajo, detectando errores y poniéndoles solución. Crea grupos de trabajo que potencien la implicación de los trabajadores y el trabajo en equipo
  7. Crea procedimientos de actuación simples y claros. Las normas simples son un buen método para tomar decisiones rápidas y efectivas dentro de la empresa.
  8. No sacrifiques el buen hacer de la empresa para conseguir resultados a corto plazo. El beneficio inmediato no puede llevarte a grandes bajadas de precio, promociones agresivas, lanzamientos de nuevos productos y servicios no contrastados, etc. El aumento de ingreso no compensará el estrés que sufrirá la organización y al final, el cliente, tendrá una experiencia más superficial, que no le vinculará con la empresa.
  9. Elimina todo aquello que sea innecesario. La frase “aporta o aparta” debe ser tu guía.
  10. Mantén una actitud positiva que contagie a las personas de tu alrededor. El pensamiento positivo es una forma de procesar información, afrontar retos y enfrentar los sucesos del día a día con una perspectiva optimista. Mantener una actitud positiva es algo de lo que se habla mucho actualmente, sin embargo, el realmente llevarlo a cabo no es tan fácil como puede parecer y se trata de una decisión diaria que requiere compromiso y esfuerzo. Está comprobado que las personas que mantienen una actitud positiva respecto a su trabajo logran sentirse más motivadas y productivas que las personas que no lo hacen, y por lo tanto, obtienen muchos más beneficios

Los 5 Por qué: Análisis de causa raíz basado en preguntas

Los 5 Por qué: Análisis de causa raíz basado en preguntas

La mejora de procesos en una empresa requiere diversos métodos de resolución de problemas que le brinden respuestas a diversos sucesos o problemáticas que pudieran estar causando errores o inconvenientes.

Uno de los procedimientos más utilizados es el método de los 5 porqués, debido a que su aplicación es muy sencilla, se utiliza dentro de Six Sigma y fue utilizado por primera vez en la fábrica de Toyota en Japón.

Los 5 porqués (5 Why’s) es una herramienta para la resolución sistemática de problemas. Esta técnica permite identificar las causas originales de un problema particular mediante la formulación de manera reiterativa de la pregunta: ¿por qué

Si estás buscando una técnica para identificar y solucionar problemas de manera efectiva en tu empresa, este artículo es para ti.

El método de los 5 porqués se lleva a cabo organizando reuniones inmediatamente después de que la empresa haya encontrado un problema.

El número 5, proviene de la observación práctica en la cantidad de iteraciones que se necesitan para lograr resolver el problema. Se debe tener en cuenta que no todos contienen una sola causa raíz, en caso de que se quiera obtener varias causas raíz, se tiene realizar una secuencia de preguntas diferentes.

El problema puede pertenecer a múltiples categorías: puede ser un error de desarrollo, falta de horarios, no cumplimiento de una entrega… Siempre que surja algo no deseado, puedes utilizar este proceso para analizar la causa raíz del problema.

Antes de empezar, debes entender que los 5 porqués no son una herramienta para encontrar a alguien a quien culpar, sino para entender por qué ocurrió algo no deseado o inesperado. Además, puede ayudar a la empresa a tomar algunas medidas y hacer algunos cambios para asegurar que el mismo problema no vuelva a ocurrir.

Pasos para implementar los 5 porqués

  • Reunir a todas las personas que tengan relación con el problema o las que puedan ser de gran apoyo para aportar soluciones.
  • Explicar claramente la razón de la reunión y en qué consiste la técnica que se va a aplicar. Luego se pasa a la exposición del caso o problema brevemente y se les mostrarán los documentos que le den soporte a la hipótesis.
  • Brindar la oportunidad a cada uno de los participantes, para que manifiesten su propia visión de la situación a discutir.
  • Una vez aclarado los puntos de vista, se realizará la primera pregunta que podría ser ¿Por qué ha ocurrido o cuál puede ser la razón? Al mencionarse las primeras posibles causas se colocarán en una pizarra.
  • Luego se procede a realizar lo mismo consecutivamente con las demás preguntas hasta llegar al quinto por qué. Es importante tener en cuenta profundizar y no preguntar sobre lo mismo.
  • Definir junto a los participantes, un plan de acción que permita asignar procedimientos identificados a las personas correspondientes.
  • Al culminarse la sesión, se comparte el resultado de la misma y el plan de acción a todos los participantes. Si todo el equipo se encuentra implicado en la resolución del problema, el nivel de motivación aumentará favorablemente.

La vamos a aplicar para diagnóstico, solución de conflictos y toma de decisiones. Los pasos que puedes seguir para usar esta herramienta serán:

  • Paso 1: Identifica el problema, la oportunidad de mejora, la situación disconforme
  • Paso 2: pregúntate el por qué de este problema
  • Paso 3: pregúntate el por qué de la respuesta dada en el paso 2
  • Paso 4: pregúntate el por qué de la respuesta del paso 3 y así sucesivamente hasta que opines que la respuesta ha llegado a la idea o solución más acertada y viable.

Ejemplo de aplicación de la mismísima Toyota. Una máquina tiene un problema de funcionamiento.

  • ¿Por qué se averió la máquina? El fusible se quemó por una sobrecarga.
  • ¿Por qué se sobrecargó? Los cojinetes no estaban lo suficientemente lubricados.
  • ¿Por qué no tenían suficiente lubricación? La bomba de lubricación no estaba haciendo circular suficiente aceite.
  • ¿Por qué la bomba no estaba circulando suficiente aceite? La bomba estaba obstruida con virutas de metal.
  • ¿Por qué estaba obstruida con virutas de metal? Porque la bomba no cuenta con un filtro.

Así pues, tras este análisis podemos comprender que la suciedad en la bomba debido a que no contaba con un filtro provocó una sobrecarga en el fusible, lo que hizo que la máquina se averiara. En este ejemplo concreto podemos entender que toda causa tiene su propio efecto, por lo que actuando sobre el quinto porqué se debería conseguir solucionar el problema.

Ventajas del uso de la herramienta

  • Es una herramienta económica.
  • No requiere de la inversión de mucho tiempo.
  • Identificas el problema real, lo cual, te permite generar acciones correctivas que apunten a la resolución del problema con éxito.
  • Descubres problemas ocultos.

El aumento de las dimisiones

El aumento de las dimisiones

En cualquier momento un trabajador puede romper la relación laboral que mantiene con la empresa, sin necesidad de justificar el motivo. Da igual que se haya firmado un contrato indefinido, temporal, de prácticas, o de cualquier otro tipo. Si su deseo es dejar voluntariamente el trabajo, podrá hacerlo comunicándolo a la empresa. Eso sí, siempre debe ser una decisión libre del trabajador, no impuesta por el empresario.

La baja voluntaria tiene como consecuencias:

  • Perder el derecho a la indemnización de la empresa por extinción del contrato laboral.
  • Perder el derecho a solicitar la prestación por desempleo.
  • Pagar a la empresa por daños y perjuicios si no se respetan los plazos de preaviso.

Aunque la ley permite presentar la baja de forma escrita o verbal y los jueces ha llegado a admitir las comunicaciones por medios electrónicos, siempre es recomendable hacerlo por escrito, por duplicado, entregando una copia a la empresa y quedándose el trabajador con la otra copia sellada por la empresa. En el caso de que la empresa no quiera sellar la comunicación, el trabajador puede enviarla mediante burofax.
Hasta aquí, nada nuevo.


Este 2022, en España han aparecido indicios de la llega del fenómeno llamado “La Gran renuncia”. Durante todo el año 2021 el número de dimisiones fue creciendo paulatinamente, pero desde que comenzó 2022 el aumento ha sido exponencial, llegando en marzo de 2022 a un máximo histórico.
Los más románticos creen que esta situación viene provocada porque la pandemia hizo reflexionar a millones de trabajadores sobre la compatibilidad de su vida personal y laboral, haciéndoles considerar realizar un cambio en sus vidas y eso con frecuencia implica un giro en sus carreras. Esta idea implica asumir que muchos empleados han decidido tomar las riendas de su vida renunciando al empleo que les mantenía infelices.


Aunque la realidad indica que en Estados Unidos, país donde se inició este movimiento, des de 2010, el número de dimisiones ha aumentado año a año, con el motivo principal de querer conseguir un menor empleo. Como es un país con una situación cercana al pleno empleo, esto incita a los trabajadores a buscar oportunidades mejores sin el miedo de mantenerse en el paro por largos periodos de tiempo. Por lo tanto, la pandemia podría haber acelerado el proceso, pero no sería el motivo principal

En España, la inflación post pandemia ha ayudado a este movimiento que sobre todo afecta a algunos sectores como la construcción, la agricultura, el transporte o la hostelería. Donde se acusa a los empresarios de no ofrecer unos salarios adecuados y no respetar los derechos laborales.
También hay otro factor, cuando las cosas van mal, la gente se agarra a su puesto de trabajo, pero en épocas expansivas, como ahora, se produce un repunte alto de renuncias, porque hay menor riesgo de quedarse en paro. Además, el FMI apunta que los trabajadores han contado con colchón durante los últimos meses para retrasar su vuelta al trabajo o permitirse un cambio de posición gracias a las ayudas de la administración pública.

El problema de base es el desajuste entre los trabajos disponibles y los deseados.

Más de la mitad de los españoles están desmotivados en su trabajo, pero no lo dejan, según un informe de la Guía Hays. El 77% de los encuestados asegura que cambiaría de empleo si pudiera, y el 68% de ellos confiesa que está buscando otro trabajo de forma activa. ¿El motivo? encontrar un salario mejor. Y, ojo, el 32% de los españoles esgrimen la salud mental como principal causa que les impulsa a abandonar su empleo.
Al mismo tiempo, muchas empresas del mercado español están sufriendo la falta de trabajadores para sus puestos. Según la oficina de estadística europea (Eurostat), a finales del pasado año y en este primer trimestre, casi un 1% de los puestos que se ofrecen no pueden cubrirse por no encontrar los empleados para ello. Hablamos de más de 109.000 vacantes en un país que tiene tres millones de desempleados registrados.

“Despide rápido, contrata lento”

“Despide rápido, contrata lento”

Esta es una de las frases de moda en el mundo de los negocios. Las sentencias extremistas como esta siempre se tienen que saber entender, porque están llenas de matices. Lo que sí está claro, es que es mejor que su alternativa “contrata rápido y despide lento”.

Encontrar y tener el personal adecuado es uno de los temas que más afecta a las empresas, en muchas organizaciones hay demasiada rotación de personal.

Reclutar de forma incorrecta, es una importante ineficacia. Al costo directo del reclutamiento hay que agregarle los múltiples costos colaterales: costos en el desajuste del equipo, costos en el proceso de entrenamiento, costos de estabilidad en los subordinados, costos en la imagen de marca, en fin, una enorme cantidad de tiempo y dinero perdido, todo para volver a empezar.

Estoy muy a favor de contratar lento.  Esto supone poner en práctica buenas formas de proceder como:

• Redactar un perfil detallado de lo que esperas de esa incorporación. Hay que expresar claramente las funciones y atribuciones, además de las competencias, el perfil profesional y experiencia que debe tener la persona que ocupará el puesto laboral.

• Escoger los medios de difusión de la oferta adecuados. La falta de presupuesto es el principal motivo de errar en este punto.

• Si no se reciben los suficientes candidatos, quizás se tiene que redefinir la oferta.  Tienes que asegurarte de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta.

• Hay que mantener la comunicación, tanto por correo electrónico, como vía telefónica, con los posibles candidatos. Ello da seriedad al proceso y sirve también para establecer confianza en el mismo.

• Utiliza el filtrado. Aprovecha el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimina de la búsqueda a aquellos que «no pasan» el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.

• El siguiente paso obligado es una entrevista laboral. La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el candidato en el currículum, además de conocer los rasgos inherentes a su apariencia y su personalidad. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes hablar sobre las condiciones laborales y salariales. Este punto es muy importante a fin de evitar malentendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

• Realiza las pruebas prácticas y psicométricas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas.

• Verifica las referencias laborales y las acreditaciones de estudios. Vale la pena ser precavido con las personas cuyos antecedentes parecen «demasiado buenos para ser verdaderos»

Pero aquí no termina la historia, una vez se prosigue a la contratación:

• Sigue la adaptación del candidato. En esta fase deben explicitarse tanto la funciones y atribuciones que corresponden a la persona seleccionada, para que sea consciente del desempeño que se desea obtener de ella, así como para que esté orientada o no perdida y, a ser posible, comprometida en asumir las responsabilidades laborales dentro de la organización.

Y más adelante la fase de seguimiento y capacitación:

• La labor de cada trabajador debe ser evaluada con cierta periodicidad, para conocer las necesidades y mejorar la productividad. Para ello, también es importante que el trabajador tenga sus capacidades definidas de su labor, así como también de su proceso de formación y de su satisfacción laboral.

Volviendo al título del artículo, no significa que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.

En todas las empresas hay el mismo problema. A nadie le gusta despedir. Es sin duda una de las tareas más ingratas. El problema es que, salvo casos de fuerza mayor, la mayoría de las veces al despido se le da muchas más vueltas y toma mucho mayor tiempo que reclutar.

Hay tres preguntas que marcan el camino que se debe seguir con el empleado:

1 ¿Cómo son sus resultados?

Los datos no mienten. Si el trabajo ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto.

2 ¿Quién está haciendo su trabajo?

Muchas veces, por el simple hecho de no crear una situación tensa, alguien asume el trabajo que la persona no es capaz de hacerlo correctamente.

3 ¿Sus acciones reflejan los valores de la empresa?

Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros, cruza líneas rojas de actitud, provoca problemas innecesariamente, etc…

Se tiene que despedir cuando la organización tiene evidencias de contar con un desajuste entre el talento que necesita y el personal con el que cuenta, habiendo superado el proceso de adaptación.

Si no se procede al cese del trabajador, se puede producir otro mal hábito que es conformarse con el que se tiene, ya que “no es tan malo”.

La complejidad que vive el mercado de talento actual obliga a dar valor al proceso de contratación. 

La importancia de tener un buen Currículum Vitae

La importancia de tener un buen Currículum Vitae

Muchas personas presentan muchos currículum en mano o vía online, pero no son llamadas para una entrevista. ¿Quiere esto decir que tienen un mal perfil profesional? No necesariamente, el fallo suele estar en que el CV presentado no es el más adecuado para la oferta laboral que les interesa.

Contar con un buen Currículum Vitae es fundamental a la hora de buscar un nuevo empleo o mejores oportunidades laborales, dado a que es la tarjeta de presentación y primer contacto entre el empleador y tú. Es la primera y única comunicación inmediata con un posible contratante.


Tu Curriculum Vitae es la primera oportunidad que tienes para dar una buena impresión durante tu búsqueda de empleo. Un CV bien hecho aumentará considerablemente tus oportunidades de conseguir una entrevista de trabajo.


Podrías ser el aspirante mejor capacitado y más conveniente para un puesto, pero si su currículum está divagando, desordenado y no sobresale tus habilidades clave, entonces posiblemente serás pasado por desapercibido.
Debido a la gran cantidad de currículums que llegan a las empresas en busca de candidaturas para cubrir un puesto de trabajo un técnico/a de Recursos Humanos no dedica más de dos o tres minutos a revisar cada currículum. Solo aquellos que llamen su atención merecerán una lectura más detallada
Un fallo de forma o de contenido puede hacerte perder credibilidad al instante, por ello a la hora de redactar un currículum es importante prestar atención a los siguientes aspectos: que sea breve y agradable, síntesis y claridad en el texto, elige una fuente profesional, lenguaje sencillo y frases cortas, presenta los datos en un orden lógico, juega con tus puntos fuertes, usa viñetas, y por último y no menos importante, destaca lo relevante según la oferta.

Toma nota de estas pautas:
• Ten en cuenta el puesto al que vas a optar. Si tienes diferentes formaciones o experiencias, remarca en ese CV lo que requiera ese puesto y valora si vale la pena añadir información relevante que aumente tus posibilidades.
• No debe ser muy extenso. Si estás enviando tu currículum a distintas ofertas laborales que no tienen nada en común, puedes hacer diferentes CV adaptados a los distintos sectores a los que te diriges. Ten en cuenta que lo ideal es presentar una hoja o dos como máximo, salvo excepciones. Muchos CV son descartados por la extensión y la poca claridad que tienen.
• Selecciona un diseño que impacte. La plantilla también es importante y debe ser clara. Puedes diseñarla tú mismo o escoger diferentes opciones que podrás encontrar en internet.
• El lenguaje es fundamental. Debes escoger un lenguaje explicativo, sencillo y claro. Lo ideal es detallar tu puesto de trabajo, lo que has hecho en él y el valor que aportas.
• Diseña los apartados de forma eficaz. Es importante que tengas claro lo que vas a añadir en el currículum. Por ejemplo, experiencia, formación, otros estudios, datos personales, otros datos de interés. Lo importante es determinar los apartados que quieres mostrar y destacar lo más importante.

Buscar empleo es una tarea que requiere tiempo y dedicación. Cuanto mejor elaborado esté tu CV y más se adapte a lo que busca la empresa en la que te interesa trabajar, más fácil será que te llamen para una entrevista. Recuerda que sólo hay una oportunidad para crear una primera impresión

Hábitos para una vida financiera personal sana.

Hábitos para una vida financiera personal sana.

Todos necesitamos dinero para poder tener un mejor nivel de vida, para poder invertir en una propiedad, para ir a cenar a buenos restaurantes, etc. Y luego hay gente, que porqué ha perdido el trabajo, porqué ha tenido una enfermedad o un gran cambio inesperado en la vida, realmente necesite el dinero para pagar sus facturas acumuladas.

Por desgracia, la mejor forma de tener ingresos es con mucho esfuerzo y entrega. Los atajos y las vías rápidas para obtener dinero fácil son muy escasos. Las cosas no suelen llegar por azar ni por generación espontánea. Y por mucho que te digan que se puede ganar dinero fácil y sin apenas esfuerzo, no te están diciendo toda la verdad porque ese tipo de cosas no ocurren casi nunca. 

De hecho, los que hacen ese tipo de promesas no pueden garantizar que vayas a conseguir dinero rápido. Por lo tanto, en este artículo no encontrarás nada con respecto a:

  • Ganar mucho dinero, trabajando des de casa, sin necesidad de formación y sin horario.
  • Ni ningún consejo sobre invertir en criptomonedas, la bolsa o fondos privados de capital.
  • Ningún negocio que no sea legal.
  • Cómo hacerte rico haciendo lo que te gusta. No ganarás dinero dedicándote a tus hobbies. Esto solo es posible si lo que te apasiona y te divierte, ofrece valor a otras personas y que, además, estas estarían dispuestas a pagar por ello.
  • Ni como ser influencer o embajador de marca.
  • Cómo retirarte antes de los 45 años.

Para mí solo hay dos formar de tener una vida financiera sana:

1) Trabajando y ganándote un sueldo.

2) Disfrutar de una herencia muy sustanciosa, que te permita invertir en valores seguros de rendimiento moderado.

Partiendo de la premisa que la mayoría no tenemos un pariente rico, solo nos queda trabajar y administrar lo mejor posible el salario.

Para hacerlo, aquí te dejo unos consejos:

  • Hacer una lista de todos tus gastos te ayudará a darte cuenta en qué estás gastando tu dinero y cuánto estás gastando. Si te cuesta trabajo, puedes ayudarte de la tecnología, pues existen aplicaciones móviles para anotar tus gastos.
  • Divide tus gastos en fijos y variables. Los gastos fijos son aquellos que te permiten sobrevivir; los gastos variables son los que se relacionan con tu estilo de vida. Hacer la diferencia entre unos y otros te ayudará a saber en qué actividades puedes evitar gastar dinero.
  • Plantéate cómo reducir, en lo que se pueda, tus gastos fijos. Gastar menos en los gastos fijos es posible, pues sólo debes hacerte consciente del uso que les das e identificar si puedes ahorrar un poco en ellos.
  • Prioriza la totalidad de tus gastos. Por ejemplo, nunca debes dejar de pagar tus gastos fijos por usar el dinero en tus gastos variables. De entre tus gastos variables, hay algunos que son más necesarios que otros.
  • Distingue entre los caprichos y las necesidades. Para evitar las compras por impulso o los gastos innecesarios, debemos tener muy claro cuáles son los caprichos y cuáles son las necesidades.
  • Crea un fondo de emergencias y prevé riesgos. Las emergencias pueden deshacer todas tus acciones para cuidar tu dinero. La mejor forma es prepararse para ellas.
  • No te sobre endeudes. Lo ideal es no endeudarse más allá de lo que se puede pagar
  • No te endeudes para cubrir otras deudas. Si ya tienes deudas, adquirir nuevas para pagar las viejas no es la mejor idea. Es cierto que existen métodos de consolidación o refinanciación, pero lo cierto es que deben ser las últimas opciones y deben estar acompañadas de un buen análisis de las implicaciones.
  • Paga los impuestos o multas. Asegúrate de reservar suficiente dinero para pagar y de que puedas hacerlo antes de la fecha límite. Esto te ahorrará dinero.

El dilema de las 14 pagas contra las 12 pagas

El dilema de las 14 pagas contra las 12 pagas

En España es tradición cobrar 14 pagas, doce mensualidades más dos pagas extraordinarias que se dan en verano y en Navidades. Aunque en algunas empresas, se sigue el modelo de otros países de tener doce pagas, una por cada mes trabajado (de hecho, es lo más normal).

Algunos de vosotros seguramente ya habréis cobrado la paga extra de navidad y otros no, porque la tenéis prorrateada. ¿Es importante esta diferencia?

Para empezar, diré que está recogida en el Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores y que son una herencia de la dictadura franquista. La primera vez que surgió esta figura en nuestro país fue a mediados de la década de los 40. Tras la Guerra Civil, los salarios de los trabajadores se desplomaron y, para hacer frente a la crisis económica, se decidió que en las navidades de 1944, los trabajadores de industrias no reglamentadas cobraran una paga extra equivalente al salario de una semana. La paga extraordinaria de verano llegó unos años más tarde, en 1947, con el motivo de la conmemoración del 18 de julio, “Fiesta de la Exaltación del Trabajo”.

Estas dos retribuciones han ido evolucionando hasta el día de hoy. Actualmente de aquella gratificación no queda más que el nombre, “extraordinaria”, porque la paga extra hace referencia simplemente a la división en catorce pagas del salario bruto anual, no supone un ingreso extra que le empresa conceda voluntariamente como si fuera una bonificación.

Cuando se crearon las pagas también se incluyó la paga de beneficios, que se pagaba en marzo, pero solo la recogen algunos convenios. Y depende de en qué sector, pueden hacer 14,15 y más pagas.  

Y te preguntarás ¿Qué es mejor cobrar 12 o 14 pagas?

Lo más importante. En ambos casos se cobra lo mismo anualmente

¿Lo puede elegir el empleado o lo establece la empresa?

No es algo que se pueda elegir libremente. Son los convenios los que establecen el número de pagas anuales y hay que acogerse a eso.

¿A quién beneficia el reparto de las 14 pagas?

A la empresa. Pues tiene la capacidad de acumular dinero durante 6 meses, en vez de pagarlo y utilizarlo como le convenga, por ejemplo, obteniendo rentabilidad. Sobre todo si hablamos de grandes empresas con muchos trabajadores.

Para las empresas pequeñas, es mejor la solución de las 12 pagas, porque supone una tesorería más lineal y por lo tanto facilita hacer la previsión de los pagos sin tener que afrontar dos picos de coste.

¿Por qué hay trabajadores que prefieren las 14 pagas?

Por el hecho de tener un ingreso “extra” en verano y Navidad. Ingreso que pueden aprovechar para pagar las vacaciones, regalos navideños, etc. Aunque quizás esta forma de pensar, no sería la más acertada a nivel de gestión económica doméstica, porque ya presupone que este ingreso se gastará en elementos que no son imprescindibles o de primera necesidad.

¿Por qué hay trabajadores que prefieren las 12 pagas?

La ventaja principal es que reciben un sueldo mayor todos los meses, ya que, si cobran en catorce pagas, el sueldo es más bajo. Si somos buenos ahorradores e inversores, nos permite tener el dinero en la cuenta antes, lo que nos facilita una mejor gestión de nuestras finanzas personales. También hay aspectos psicológicos sobre la sensación de ir más desahogado y tener más capacidad de autonomía. Si se cobran las pagas prorrateadas, puede ser más fácil anticipar pagos de regalos u otros extras. Se puede afrontar el pago del alojamiento de vacaciones o el viaje que queremos realizar. Mientras, de la otra forma, en muchas ocasiones, el trabajador tiene que acudir a un préstamo, con los gastos adiciones que esto supone.

¿Cuándo un producto es caro?

¿Cuándo un producto es caro?

El objetivo de toda empresa es vender su producto para obtener un beneficio. Nosotros, como consumidores, quizás alguna vez nos hayamos preguntado cuáles son las técnicas utilizadas por las empresas para fijar dichos precios. Las más habituales son la fijación de precios basada en los costes y la fijación de precios basada en la competencia. Normalmente, todo precio tiene una historia que lo justifica detrás. El azar en este tema no existe, pues todas las empresas estudian meticulosamente cuál ha de ser el precio de sus productos.

La razón por la cual un cliente potencial opina que un producto es caro, es muy simple: el costo que debe asumir para adquirirlo supera el beneficio que percibe. Como podemos ver, es algo subjetivo. Si todas las personas, por ejemplo, solo compraran los productos por tener el precio más bajo, no veríamos a la industria del lujo florecer, incluso en las crisis más duras de la economía mundial. De hecho las grandes marcas de julo, nunca bajan sus precios.

Vivimos en un mundo empresarial muy competitivo, de grandes producciones, poco diferenciadas, donde para crear valor añadido, se tiene que hablar siempre de la solución que se ofrece, más que del producto.

Pero ¿Y si hablásemos de una camiseta blanca? Cuello redondo, manga corta, patrón recto y hecha 100% de algodón. La prenda más sencilla posible. La camiseta que tenemos y hemos tenido todos. Como puede ser que por internet se pueda comprar por 1€, en alguna tienda deportiva por 4€ y si es de una gran marca (aunque no se vea) por 500€.

Si hablamos del tercer caso, gastar mucho en algo tan básico es un acto elitista, es querer vestir de una marca, de un sello, aunque no ofrezca una mejor estética.

¿Lo caro es sinónimo de mejor? ¿Lo caro es sinónimo de justo?

Si bien la palabra “caro” es subjetiva, el precio de la tela, el hilo, la fabricación de patrones, la maquinaria y los demás gastos no lo son.  Es curioso que nos llame la atención el precio de una camiseta cuando es desorbitado hacia arriba y no cuando es irrisorio hacia abajo.

Una camiseta fabricada de forma sostenible con el medio ambiente y respetuosa con quienes trabajan para confeccionarla (salarios dignos y condiciones de trabajo adecuadas) siempre resultará necesariamente más cara, que la que vale 1€.

Algo falla en nuestro interior cuando viendo estos precios, uno puede poner en duda dónde empieza el marketing y dónde acaba la calidad/ética.  

Según mi opinión tan cara es la camiseta de 1€, como la de 500€. La del valor más elevado lo es porqué su precio no es objetivo y seguramente es injustificado. La más económica, porqué si quieres que una prenda sea sostenible, no puedes pretender que sea baratísima.

La ética es un tema crítico en la fijación de precios porque la ética y la legalidad no son sinónimos. Un precio no ético no siempre es un precio ilegal. En muchos casos, depende de nosotros decidir dónde está la línea… Los mercados están lanzando su propuesta para afrontar la degradación medioambiental, la deslocalización industrial, el bienestar animal o la explotación de los trabajadores, en nuestro poder esta elegir el mundo en el que queremos comprar.

La compra de un producto ya no solo se puede guiar por criterios racionales (que definen si el producto satisface necesidades), criterios económicos (que definen si el producto ofrece una buena relación calidad/precio), o criterios simbólicos (que definen si el producto me aporta felicidad), sino también por supuestos criterios éticos (que nos hacen percibir que el producto es bueno para el mundo).

¿La Renta Básica Universal (RBU) es la solución definitiva?

¿La Renta Básica Universal (RBU) es la solución definitiva?

Muchas personas están confundiendo este concepto con el Ingreso Mínimo Vital (IMV) que es una prestación pensada solo para personas en situación de vulnerabilidad, especialmente aquellas que se han visto afectadas económicamente por la crisis del Coronavirus.

En este artículo hablaré sobre la RBU. La Renta Básica Universal es una prestación incondicional a la que tendrían derecho todos los ciudadanos por el hecho de serlo. Todas las personas, independientemente de la edad u hogar en el que conviven, tendrían derecho a percibirla. Y es incondicional, pues no depende de los ingresos que se tienen o de si se trabaja o no. Esta renta incondicional y universal beneficiaría a las personas, sin ningún tipo de estigma social, porque la percibiría toda la población, tener cubiertas todas las necesidades básicas y, por lo tanto, la libertad para poder desarrollarse plenamente como seres humanos.

La mayoría de las prestaciones actuales están condicionadas al cumplimiento de determinadas circunstancias que suelen ser incompatibles con la obtención de empleo u otros ingresos. Por lo tanto, suponen un desincentivo al empleo y un estímulo a la economía sumergida (trampa de la pobreza). La mayor parte de las prestaciones implican el reconocimiento público de situaciones de marginación, con lo que ello supone de estigmatización social.

La Renta Básica Universal tendría estás ventajas:

  1. Es una medida directa y eficaz contra la pobreza. Las familias dispondrían de los recursos mínimos para garantizar su subsistencia.
  2. Es de sencilla aplicación y gestión, hecho que supondría un ahorro de recursos de la administración. Además, algunas de las ayudas serían sustituidas por la RBU.
  3. La compatibilidad explícita con cualquier otro ingreso permite obviar la trampa de la pobreza, así como eliminar incentivos al fraude y las barreras para aceptar ofertas de empleo.
  4. Desaparece cualquier atisbo de estigmatización social o vergüenza, para recibirla.
  5. Se conseguiría reactivar la economía dotando de liquidez a los consumidores.

Sin embargo, también hay que tener en cuenta los inconvenientes:

  1. Para implantar la RBU es necesario contar con recursos suficientes para su pago. Las rentas altas tendrían que soportar el coste de las rentas inferiores, por lo que algunos colectivos sociales se verían perjudicados por esta medida.
  2. Se podría desincentivar el trabajo. Si se garantiza una renta a cada individuo, el incentivo para trabajar disminuiría, especialmente para las rentas más bajas. Si trabaja menos gente, habrá menor producción y menor renta a repartir. Aunque el RBU, en teoría y justamente, debería ayudar a las personas a mejorar su situación laboral mediante a la formación, debería permitir tener más posibilidades de cambiar de residencia o de poder desplazarse para obtener un empleo. La idea es que tener el RBU mejora la autopercepción del estado mental y la satisfacción con la vida de cualquiera.
  3. La desventaja más importante es que la RBU no va dirigida sólo a quien realmente lo necesita. Es un pago a todos, con independencia de su nivel de renta.

La alternativa a no disponer de una Renta Básica Universal es el incremento de probabilidad de que se produzcan disturbios sociales, conflictos, migraciones masivas incontrolables y la proliferación de grupos extremistas que se aprovechan y agitan la frustración social. Es en este contexto se debe considerar seriamente la posibilidad de aplicar una Renta Básica Universal bien diseñada, porqué quizás es la única solución.

¿Qué es el «Whistleblowing» empresarial?

¿Qué es el «Whistleblowing» empresarial?

Este término anglosajón, que se traduciría definir como » toque de silbato», se utiliza para definir a aquellos mecanismos y servicios que las empresas ponen a disposición de sus empleados (canales de denuncia, buzones de sugerencias…) para que puedan informar de una manera anónima, segura y sin el temor de posibles represalias de aquellas conductas o inacciones que pueden ser constitutivas de quebrantamiento de normas internas o políticas de la empresa.

Con este servicio de whistleblowing, el empleado tiene siempre abierto un canal para hacer llegar sus preocupaciones a las personas adecuadas dentro de la empresa antes de que el problema se haga innecesariamente grande o desemboque en una denuncia ante un órgano jurisdiccional.

La empresa, cuando tenga constancia de un «toque de silbato», deberá ponerse a investigar los hechos objeto de la denuncia, controlando la situación desde el principio, que indudablemente permitirá ahorrar mucho tiempo y dinero a las organizaciones empresariales.

Esta figura surgió en Estados Unidos en los años 60 y se ha ido afianzando poco a poco hasta tal punto que, hoy en día, es fundamental en la implantación de un modelo efectivo de Compliance con el que prevenir la comisión de delitos o la detección de anomalías que evitarán daños reputacionales.

El whistleblowing está de actualidad por haberse publicado una reciente directiva comunitaria para regular la forma de realizar las denuncias internas y las garantías del denunciante. Y es que, el 7 de octubre de 2019, el Consejo de la Unión Europea dio a conocer la aprobación de la Directiva sobre whistleblowing, que deberá entrar en vigor en España en un plazo máximo de dos años desde su publicación. Esta directiva se deberá aplicar de forma generalizada en las empresas de más de 50 trabajadores.

Ahora bien, conviene que las empresas que piensen incorporar (o ya cuenten) con este sistema, tengan en cuenta cambiar el sistema de anonimato por el de confidencialidad de los datos del denunciante, para con ello garantizar el cumplimiento de la LOPD.

¿Por qué se ha creado esta ley? Pues porque si analizáramos el conjunto de la normativa nacional de los distintos países europeos comprobaríamos que en muchos países (como por ejemplo España) no existe ninguna norma específica que regule las garantías o derechos de los denunciantes de un incumplimiento normativo empresarial.

Al tratarse de un cambio legislativo introducido por una directiva comunitaria deberemos esperar para que sea plenamente efectiva por medio de su trasposición a través de una ley española. Hasta ese momento el contenido de la directiva whistleblowing no será plenamente aplicable en España.

Los requisitos para implantar un canal de denuncias son:

•             Transparencia del procedimiento

•             Sencillez de uso

•             Información a los trabajadores

•             Conductas que pueden denunciarse

•             Protección del denunciante y denunciado

•             Análisis de indicadores

•             Protección de datos

•             Auditoría externa de los delitos fiscales: para supervisar de manera externa las irregularidades de trascendencia financiera y contable que se hayan denunciado a través del canal de denuncias.

La finalidad del canal de denuncias lo podemos distinguir en distintos aspectos:

1.            Promover la sostenibilidad de los valores éticos, las normas de conducta en el trabajo y las relaciones con los distintos grupos de interés de la empresa.

2.            Comunicar conductas indebidas que podrían ser susceptibles de ser informadas al canal de cumplimiento.

3.            Evitar los fraudes o corrupción que pueda causar daños en la imagen o reputación de la empresa, con las pérdidas económicas que se pueden derivar.

En definitiva, la nueva directiva viene a reforzar la idea de que las empresas deben contar con recursos especializados en todas las áreas del Derecho afectadas por la tramitación de una denuncia interna, de forma adecuada para eliminar o reducir potenciales incumplimientos y/o sanciones.