¿Cómo acabar con la rotación de personal en una empresa?

Hasta hace relativamente poco tiempo, no era extraño que una persona se jubilase en la misma empresa en la que empezó su carrera profesional. Hoy en día este tipo de situación resulta inconcebible.
La rotación de personal en una empresa es uno de los indicadores silenciosos de su salud. Más allá del balance de resultados la capacidad de retener el talento ofrece una señal de la estabilidad de la organización, del trato a su personal y de la solidez en sus procesos de trabajo.
Es lógico que la tasa de rotación nunca sea equivalente a cero. Más aún en los últimos años, cuando se han producido numerosas transformaciones en el mercado de trabajo a raíz de la crisis económica y laboral producida tras la pandemia.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa. Es un proceso que se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados. El término abarca todas las terminaciones de relaciones laborales, pero normalmente se refiere a las terminaciones por parte de los empleados

Si atendemos a los motivos que pueden originar estos movimientos, encontramos tres posibles opciones:

• Rotación natural. Existe una porción de rotación inevitable, y es la que surge a consecuencia de jubilaciones o fallecimientos.
• Rotación interna. Alude a los movimientos que puedan darse dentro de la organización, como ascensos o cambios de departamento. Este tipo de rotación es muy positiva, ya que nos da idea de que los trabajadores quieren permanecer en la organización y de que esta quiere mantenerles.
• Rotación externa. En este caso los trabajadores terminan su relación laboral con la empresa y se trasladan a otra.

Algunas de las mejores estrategias para retener el talento son:

1. Premios y reconocimientos: Desde notas de agradecimiento hasta bonificaciones en efectivo.
2. Ofrecer planes de carrera: Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento un factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido es primordial.
3. Entrenamiento y desarrollo de oportunidades: Posibilidades de presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa.
4. Mentorías y coaching: Las mentorías se enfocan en la orientación y el desarrollo, el coaching ofrece un feedback todavía más directo. Un sistema de coaching ayuda a los empleados a identificar las áreas que necesitan mejorar al tiempo que comunica que la empresa está comprometida con su desarrollo personal y profesional.
5. Teletrabajo y horario flexible: El teletrabajo es una de las modalidades de empleo más y mejor valoradas por los trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla.
6. Comunicación: Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan que el feedback que reciban sea también, honesto y abierto.
7. Evaluación anual: Las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de las mismas, es importante para la retención de talento.
8. Planes de bienestar: apoyos para la salud mental, break energéticos, clases de yoga o descuentos en centros de salud o deportivos, son solamente algunas ideas para lograr contribuir en la mejoría del estado de salud de la plantilla.