¿Qué es una empresa unicornio?

Si estás inmerso en el mundo del emprendimiento y las startups seguramente has oído hablar de este tipo de compañía. Su nombre hace referencia a uno de los seres mitológicos más conocidos y sus resultados son el objetivo de muchas personas que deciden materializar su idea de negocio en una realidad. Hablamos de las empresas unicornio, un término que ha ganado popularidad en los últimos tiempos. Aunque se empezó a utilizar en noviembre de 2013 de la mano de la inversora Aileen Lee, fundadora de Cowboy Ventures, gracias a su artículo Welcome To The Unicorn Club: Learning from Billion-Dollar Startups.
Se vinculan a un ser imaginario para simbolizar lo difícil que es conseguir ser una empresa de este tipo, ya que:
• Solo el 10% de las startups alcanzan los 3 años de vida.
• Solo uno de cada mil llegue a tener este gran valor.

Se caracterizan por su rápida escalabilidad e implantación internacional y por un alto componente tecnológico para el desarrollo y crecimiento de su modelo de negocio disruptivo.

Para poder considerar una empresa como una compañía unicornio es necesario que cumpla ciertas condiciones:
• Deben ser un emprendimiento de alto riesgo
• Haber comenzado hace menos de diez años
• No cotizar en la bolsa de valores
• No haber sido comprada por otra compañía
• Tener una valorización de mercado de más de mil millones

No hay una fórmula exacta alcanzar un éxito de tal magnitud, pero sí una serie de puntos en común que pueden allanar el camino:
• Uso de las redes sociales: Todos los unicornios se caracterizan por el uso continuo de estas herramientas para reforzar la comunicación con sus clientes o seguidores. Utilizan Twitter, Facebook o instagram, entre otras, para hacer llegar el mensaje que quieren transmitir al público pero con una inversión mínima.
• Mantener al cliente siempre en el centro: Siguen una estrategia comercial consumer centric, es decir, el cliente siempre está presente en los procesos de ideación, manufactura y posventa porque la experiencia de compra usuario es clave para estas startups. Además, muchas de ellas ofrecen servicios B2C con el fin de reducir el número de intermediarios y llegar directamente al consumidor final.
• Expansión global y rápida: Las empresas unicornio buscan la internacionalización y cuentan con un modelo de negocio escalable. En este sentido, la estrategia que siguen es la get big fast para conseguir mayor dimensión de la forma más rápida posible.
• Diversidad del equipo: se trata de compañías que reúnen muchas culturas y disciplinas, ya que apuestan por perfiles profesionales muy variados para fortalecer las ideas disruptivas que se puedan generar y obtener muchos más puntos de vista. Además, son compañías jóvenes que se caracterizan por darle mucha prioridad al talento y a la creatividad.

Entre las empresas unicornio más conocidas, encontramos AirBnB, BlaBlaCar, Evernote, Zalando, Spotify, Uber, Deliveroo, etc. Todas ellas ya cuentan con presencia internacional y tienen en común el gran crecimiento que han experimentado en cortos periodos de tiempo. Si embargo, el mercado ha cambiado, de forma que muchas de las unicornio más veteranas han ido saltando al mercado bursátil y muchas otras han llegado a ocupar su puesto.

Para que un país sea prolífico en organizaciones de este tipo es interesante que haya:
• Ayudas públicas e incentivos fiscales atractivos para la inversión en estas empresas.

• Inversión pública en investigación e innovación.
• Abundancia de inversores, cultura de la innovación y confianza en la capacidad de los emprendedores. Las entidades financieras juegan un papel fundamental en este aspecto, sobre todo si son capaces de desligarse de criterios de la banca tradicional y aceptan criterios de riesgo menos exigentes.

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Simplifica la gestión de tu empresa

Todas las empresas, ya sean pequeñas o grandes, deben lidiar día a día con múltiples tareas, problemas y desafíos. Porque dirigir un negocio no es simplemente abrir las puertas por la mañana y atender las peticiones de los clientes. Dirigir un negocio es algo bastante más complejo. ¿O no?

1. Si tus jornadas son maratonianas y vives por y para tu negocio, tu negocio controla tu vida y no al revés.
2. Si no tienes tiempo ni de coger vacaciones y si las coges es como si siguieras trabajando porque todo depende de ti.
3. Si no consigues que todo fluya y que las personas que formáis la empresa no estáis alineados y remando en la misma dirección.
4. Si los objetivos e iniciativas que te propones se quedan en grandes ideas que nunca se llevan a la práctica.

Necesitas simplificar la gestión de tu empresa.

Trabajar más simple, no significa hacerlo peor, supone gestionar la empresa de forma más inteligente.

Te voy a dejar unas claves, que puedes aplicar para simplificar tu negocio.

1. Controla claramente tu empresa. Lo primero es saber primero como le está yendo a tu negocio. Y para eso, necesitas indicadores de seguimiento. Al fijar indicadores relevantes, puedes ver las variaciones entre tus objetivos y los resultados reales, analizarlas y tomar medidas rápidamente.
2. Utiliza un programa informático de gestión integral. Es básico contar con un buen ERP que sea yu único canal de gestión y que permita la gestión de clientes (CRM) para ahorrar mucho tiempo en tareas administrativas y tener un mayor control sobre el negocio.
3. Apóyate en profesionales externos. Muchas veces la mejor forma de ahorrar tiempo y dinero es contratar a profesionales externos expertos en lo que hacen.
4. Ofrece un surtido de marcas, productos o servicios muy enfocado o corto. Vale la pena centrarse en la ventaja competitiva que uno tiene y no dividir esfuerzos en acciones que no aportan beneficios reales.
5. Controla el número de proveedores y clientes. Contar con pocos proveedores, aunque comporte un riesgo, permite conseguir acuerdos de colaboración más sólidos. Y no te sepa mal, prescindir de clientes que te sobre exijan o no te dejen tener tu margen económico.
6. Forma a tus empleados. Proporciónales la información y herramientas necesarias para que sean capaces de hacer frente a los pequeños retos del día a día. Ayuda a cada empleado a evaluar su propio trabajo, detectando errores y poniéndoles solución. Crea grupos de trabajo que potencien la implicación de los trabajadores y el trabajo en equipo
7. Crea procedimientos de actuación simples y claros. Las normas simples son un buen método para tomar decisiones rápidas y efectivas dentro de la empresa.
8. No sacrifiques el buen hacer de la empresa para conseguir resultados a corto plazo. El beneficio inmediato no puede llevarte a grandes bajadas de precio, promociones agresivas, lanzamientos de nuevos productos y servicios no contrastados, etc. El aumento de ingreso no compensará el estrés que sufrirá la organización y al final, el cliente, tendrá una experiencia más superficial, que no le vinculará con la empresa.
9. Elimina todo aquello que sea innecesario. La frase “aporta o aparta” debe ser tu guía.
10. Mantén una actitud positiva que contagie a las personas de tu alrededor. El pensamiento positivo es una forma de procesar información, afrontar retos y enfrentar los sucesos del día a día con una perspectiva optimista. Mantener una actitud positiva es algo de lo que se habla mucho actualmente, sin embargo, el realmente llevarlo a cabo no es tan fácil como puede parecer y se trata de una decisión diaria que requiere compromiso y esfuerzo. Está comprobado que las personas que mantienen una actitud positiva respecto a su trabajo logran sentirse más motivadas y productivas que las personas que no lo hacen, y por lo tanto, obtienen muchos más beneficios

Los 5 Por qué: Análisis de causa raíz basado en preguntas

La mejora de procesos en una empresa requiere diversos métodos de resolución de problemas que le brinden respuestas a diversos sucesos o problemáticas que pudieran estar causando errores o inconvenientes.

Uno de los procedimientos más utilizados es el método de los 5 porqués, debido a que su aplicación es muy sencilla, se utiliza dentro de Six Sigma y fue utilizado por primera vez en la fábrica de Toyota en Japón.

Los 5 porqués (5 Why’s) es una herramienta para la resolución sistemática de problemas. Esta técnica permite identificar las causas originales de un problema particular mediante la formulación de manera reiterativa de la pregunta: ¿por qué

Si estás buscando una técnica para identificar y solucionar problemas de manera efectiva en tu empresa, este artículo es para ti.

El método de los 5 porqués se lleva a cabo organizando reuniones inmediatamente después de que la empresa haya encontrado un problema.

El número 5, proviene de la observación práctica en la cantidad de iteraciones que se necesitan para lograr resolver el problema. Se debe tener en cuenta que no todos contienen una sola causa raíz, en caso de que se quiera obtener varias causas raíz, se tiene realizar una secuencia de preguntas diferentes.

El problema puede pertenecer a múltiples categorías: puede ser un error de desarrollo, falta de horarios, no cumplimiento de una entrega… Siempre que surja algo no deseado, puedes utilizar este proceso para analizar la causa raíz del problema.

Antes de empezar, debes entender que los 5 porqués no son una herramienta para encontrar a alguien a quien culpar, sino para entender por qué ocurrió algo no deseado o inesperado. Además, puede ayudar a la empresa a tomar algunas medidas y hacer algunos cambios para asegurar que el mismo problema no vuelva a ocurrir.

Pasos para implementar los 5 porqués

• Reunir a todas las personas que tengan relación con el problema o las que puedan ser de gran apoyo para aportar soluciones.
• Explicar claramente la razón de la reunión y en qué consiste la técnica que se va a aplicar. Luego se pasa a la exposición del caso o problema brevemente y se les mostrarán los documentos que le den soporte a la hipótesis.
• Brindar la oportunidad a cada uno de los participantes, para que manifiesten su propia visión de la situación a discutir.
• Una vez aclarado los puntos de vista, se realizará la primera pregunta que podría ser ¿Por qué ha ocurrido o cuál puede ser la razón? Al mencionarse las primeras posibles causas se colocarán en una pizarra.
• Luego se procede a realizar lo mismo consecutivamente con las demás preguntas hasta llegar al quinto por qué. Es importante tener en cuenta profundizar y no preguntar sobre lo mismo.
• Definir junto a los participantes, un plan de acción que permita asignar procedimientos identificados a las personas correspondientes.
• Al culminarse la sesión, se comparte el resultado de la misma y el plan de acción a todos los participantes. Si todo el equipo se encuentra implicado en la resolución del problema, el nivel de motivación aumentará favorablemente.

La vamos a aplicar para diagnóstico, solución de conflictos y toma de decisiones. Los pasos que puedes seguir para usar esta herramienta serán:

• Paso 1: Identifica el problema, la oportunidad de mejora, la situación disconforme
• Paso 2: pregúntate el por qué de este problema
• Paso 3: pregúntate el por qué de la respuesta dada en el paso 2
• Paso 4: pregúntate el por qué de la respuesta del paso 3 y así sucesivamente hasta que opines que la respuesta ha llegado a la idea o solución más acertada y viable.

Ejemplo de aplicación de la mismísima Toyota. Una máquina tiene un problema de funcionamiento.

• ¿Por qué se averió la máquina? El fusible se quemó por una sobrecarga.
• ¿Por qué se sobrecargó? Los cojinetes no estaban lo suficientemente lubricados.
• ¿Por qué no tenían suficiente lubricación? La bomba de lubricación no estaba haciendo circular suficiente aceite.
• ¿Por qué la bomba no estaba circulando suficiente aceite? La bomba estaba obstruida con virutas de metal.
• ¿Por qué estaba obstruida con virutas de metal? Porque la bomba no cuenta con un filtro.

Así pues, tras este análisis podemos comprender que la suciedad en la bomba debido a que no contaba con un filtro provocó una sobrecarga en el fusible, lo que hizo que la máquina se averiara. En este ejemplo concreto podemos entender que toda causa tiene su propio efecto, por lo que actuando sobre el quinto porqué se debería conseguir solucionar el problema.

Ventajas del uso de la herramienta

• Es una herramienta económica.
• No requiere de la inversión de mucho tiempo.
• Identificas el problema real, lo cual, te permite generar acciones correctivas que apunten a la resolución del problema con éxito.
• Descubres problemas ocultos.

El aumento de las dimisiones

En cualquier momento un trabajador puede romper la relación laboral que mantiene con la empresa, sin necesidad de justificar el motivo. Da igual que se haya firmado un contrato indefinido, temporal, de prácticas, o de cualquier otro tipo. Si su deseo es dejar voluntariamente el trabajo, podrá hacerlo comunicándolo a la empresa. Eso sí, siempre debe ser una decisión libre del trabajador, no impuesta por el empresario.

La baja voluntaria tiene como consecuencias:

• Perder el derecho a la indemnización de la empresa por extinción del contrato laboral.
• Perder el derecho a solicitar la prestación por desempleo.
• Pagar a la empresa por daños y perjuicios si no se respetan los plazos de preaviso.

Aunque la ley permite presentar la baja de forma escrita o verbal y los jueces ha llegado a admitir las comunicaciones por medios electrónicos, siempre es recomendable hacerlo por escrito, por duplicado, entregando una copia a la empresa y quedándose el trabajador con la otra copia sellada por la empresa. En el caso de que la empresa no quiera sellar la comunicación, el trabajador puede enviarla mediante burofax.
Hasta aquí, nada nuevo.

Este 2022, en España han aparecido indicios de la llega del fenómeno llamado “La Gran renuncia”. Durante todo el año 2021 el número de dimisiones fue creciendo paulatinamente, pero desde que comenzó 2022 el aumento ha sido exponencial, llegando en marzo de 2022 a un máximo histórico.
Los más románticos creen que esta situación viene provocada porque la pandemia hizo reflexionar a millones de trabajadores sobre la compatibilidad de su vida personal y laboral, haciéndoles considerar realizar un cambio en sus vidas y eso con frecuencia implica un giro en sus carreras. Esta idea implica asumir que muchos empleados han decidido tomar las riendas de su vida renunciando al empleo que les mantenía infelices.

Aunque la realidad indica que en Estados Unidos, país donde se inició este movimiento, des de 2010, el número de dimisiones ha aumentado año a año, con el motivo principal de querer conseguir un menor empleo. Como es un país con una situación cercana al pleno empleo, esto incita a los trabajadores a buscar oportunidades mejores sin el miedo de mantenerse en el paro por largos periodos de tiempo. Por lo tanto, la pandemia podría haber acelerado el proceso, pero no sería el motivo principal

En España, la inflación post pandemia ha ayudado a este movimiento que sobre todo afecta a algunos sectores como la construcción, la agricultura, el transporte o la hostelería. Donde se acusa a los empresarios de no ofrecer unos salarios adecuados y no respetar los derechos laborales.
También hay otro factor, cuando las cosas van mal, la gente se agarra a su puesto de trabajo, pero en épocas expansivas, como ahora, se produce un repunte alto de renuncias, porque hay menor riesgo de quedarse en paro. Además, el FMI apunta que los trabajadores han contado con colchón durante los últimos meses para retrasar su vuelta al trabajo o permitirse un cambio de posición gracias a las ayudas de la administración pública.

El problema de base es el desajuste entre los trabajos disponibles y los deseados.

Más de la mitad de los españoles están desmotivados en su trabajo, pero no lo dejan, según un informe de la Guía Hays. El 77% de los encuestados asegura que cambiaría de empleo si pudiera, y el 68% de ellos confiesa que está buscando otro trabajo de forma activa. ¿El motivo? encontrar un salario mejor. Y, ojo, el 32% de los españoles esgrimen la salud mental como principal causa que les impulsa a abandonar su empleo.
Al mismo tiempo, muchas empresas del mercado español están sufriendo la falta de trabajadores para sus puestos. Según la oficina de estadística europea (Eurostat), a finales del pasado año y en este primer trimestre, casi un 1% de los puestos que se ofrecen no pueden cubrirse por no encontrar los empleados para ello. Hablamos de más de 109.000 vacantes en un país que tiene tres millones de desempleados registrados.

“Despide rápido, contrata lento”

Esta es una de las frases de moda en el mundo de los negocios. Las sentencias extremistas como esta siempre se tienen que saber entender, porque están llenas de matices. Lo que sí está claro, es que es mejor que su alternativa “contrata rápido y despide lento”.

Encontrar y tener el personal adecuado es uno de los temas que más afecta a las empresas, en muchas organizaciones hay demasiada rotación de personal.

Reclutar de forma incorrecta, es una importante ineficacia. Al costo directo del reclutamiento hay que agregarle los múltiples costos colaterales: costos en el desajuste del equipo, costos en el proceso de entrenamiento, costos de estabilidad en los subordinados, costos en la imagen de marca, en fin, una enorme cantidad de tiempo y dinero perdido, todo para volver a empezar.

Estoy muy a favor de contratar lento.  Esto supone poner en práctica buenas formas de proceder como:

• Redactar un perfil detallado de lo que esperas de esa incorporación. Hay que expresar claramente las funciones y atribuciones, además de las competencias, el perfil profesional y experiencia que debe tener la persona que ocupará el puesto laboral.

• Escoger los medios de difusión de la oferta adecuados. La falta de presupuesto es el principal motivo de errar en este punto.

• Si no se reciben los suficientes candidatos, quizás se tiene que redefinir la oferta.  Tienes que asegurarte de tener suficientes candidatos para elegir a la persona correcta.

• Hay que mantener la comunicación, tanto por correo electrónico, como vía telefónica, con los posibles candidatos. Ello da seriedad al proceso y sirve también para establecer confianza en el mismo.

• Utiliza el filtrado. Aprovecha el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimina de la búsqueda a aquellos que «no pasan» el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.

• El siguiente paso obligado es una entrevista laboral. La importancia de la entrevista de trabajo radica en la oportunidad que tiene el contratante de constatar y escuchar personalmente toda la información proporcionada por el candidato en el currículum, además de conocer los rasgos inherentes a su apariencia y su personalidad. Si percibes a la persona como un buen candidato(a) entonces puedes hablar sobre las condiciones laborales y salariales. Este punto es muy importante a fin de evitar malentendidos posteriores y sobre todo para que puedas estar seguro de que la persona entiende y acepta las condiciones del trabajo.

• Realiza las pruebas prácticas y psicométricas necesarias. Dependiendo del tipo de trabajo a realizar, en muchos casos es indispensable realizar pruebas prácticas.

• Verifica las referencias laborales y las acreditaciones de estudios. Vale la pena ser precavido con las personas cuyos antecedentes parecen «demasiado buenos para ser verdaderos»

Pero aquí no termina la historia, una vez se prosigue a la contratación:

• Sigue la adaptación del candidato. En esta fase deben explicitarse tanto la funciones y atribuciones que corresponden a la persona seleccionada, para que sea consciente del desempeño que se desea obtener de ella, así como para que esté orientada o no perdida y, a ser posible, comprometida en asumir las responsabilidades laborales dentro de la organización.

Y más adelante la fase de seguimiento y capacitación:

• La labor de cada trabajador debe ser evaluada con cierta periodicidad, para conocer las necesidades y mejorar la productividad. Para ello, también es importante que el trabajador tenga sus capacidades definidas de su labor, así como también de su proceso de formación y de su satisfacción laboral.

Volviendo al título del artículo, no significa que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.

En todas las empresas hay el mismo problema. A nadie le gusta despedir. Es sin duda una de las tareas más ingratas. El problema es que, salvo casos de fuerza mayor, la mayoría de las veces al despido se le da muchas más vueltas y toma mucho mayor tiempo que reclutar.

Hay tres preguntas que marcan el camino que se debe seguir con el empleado:

1 ¿Cómo son sus resultados?

Los datos no mienten. Si el trabajo ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto.

2 ¿Quién está haciendo su trabajo?

Muchas veces, por el simple hecho de no crear una situación tensa, alguien asume el trabajo que la persona no es capaz de hacerlo correctamente.

3 ¿Sus acciones reflejan los valores de la empresa?

Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros, cruza líneas rojas de actitud, provoca problemas innecesariamente, etc…

Se tiene que despedir cuando la organización tiene evidencias de contar con un desajuste entre el talento que necesita y el personal con el que cuenta, habiendo superado el proceso de adaptación.

Si no se procede al cese del trabajador, se puede producir otro mal hábito que es conformarse con el que se tiene, ya que “no es tan malo”.

La complejidad que vive el mercado de talento actual obliga a dar valor al proceso de contratación. 

La importancia de tener un buen Currículum Vitae

Muchas personas presentan muchos currículum en mano o vía online, pero no son llamadas para una entrevista. ¿Quiere esto decir que tienen un mal perfil profesional? No necesariamente, el fallo suele estar en que el CV presentado no es el más adecuado para la oferta laboral que les interesa.

Contar con un buen Currículum Vitae es fundamental a la hora de buscar un nuevo empleo o mejores oportunidades laborales, dado a que es la tarjeta de presentación y primer contacto entre el empleador y tú. Es la primera y única comunicación inmediata con un posible contratante.

Tu Curriculum Vitae es la primera oportunidad que tienes para dar una buena impresión durante tu búsqueda de empleo. Un CV bien hecho aumentará considerablemente tus oportunidades de conseguir una entrevista de trabajo.

Podrías ser el aspirante mejor capacitado y más conveniente para un puesto, pero si su currículum está divagando, desordenado y no sobresale tus habilidades clave, entonces posiblemente serás pasado por desapercibido.
Debido a la gran cantidad de currículums que llegan a las empresas en busca de candidaturas para cubrir un puesto de trabajo un técnico/a de Recursos Humanos no dedica más de dos o tres minutos a revisar cada currículum. Solo aquellos que llamen su atención merecerán una lectura más detallada
Un fallo de forma o de contenido puede hacerte perder credibilidad al instante, por ello a la hora de redactar un currículum es importante prestar atención a los siguientes aspectos: que sea breve y agradable, síntesis y claridad en el texto, elige una fuente profesional, lenguaje sencillo y frases cortas, presenta los datos en un orden lógico, juega con tus puntos fuertes, usa viñetas, y por último y no menos importante, destaca lo relevante según la oferta.

Toma nota de estas pautas:
• Ten en cuenta el puesto al que vas a optar. Si tienes diferentes formaciones o experiencias, remarca en ese CV lo que requiera ese puesto y valora si vale la pena añadir información relevante que aumente tus posibilidades.
• No debe ser muy extenso. Si estás enviando tu currículum a distintas ofertas laborales que no tienen nada en común, puedes hacer diferentes CV adaptados a los distintos sectores a los que te diriges. Ten en cuenta que lo ideal es presentar una hoja o dos como máximo, salvo excepciones. Muchos CV son descartados por la extensión y la poca claridad que tienen.
• Selecciona un diseño que impacte. La plantilla también es importante y debe ser clara. Puedes diseñarla tú mismo o escoger diferentes opciones que podrás encontrar en internet.
• El lenguaje es fundamental. Debes escoger un lenguaje explicativo, sencillo y claro. Lo ideal es detallar tu puesto de trabajo, lo que has hecho en él y el valor que aportas.
• Diseña los apartados de forma eficaz. Es importante que tengas claro lo que vas a añadir en el currículum. Por ejemplo, experiencia, formación, otros estudios, datos personales, otros datos de interés. Lo importante es determinar los apartados que quieres mostrar y destacar lo más importante.

Buscar empleo es una tarea que requiere tiempo y dedicación. Cuanto mejor elaborado esté tu CV y más se adapte a lo que busca la empresa en la que te interesa trabajar, más fácil será que te llamen para una entrevista. Recuerda que sólo hay una oportunidad para crear una primera impresión

¿Qué es el «Whistleblowing» empresarial?

Este término anglosajón, que se traduciría definir como » toque de silbato», se utiliza para definir a aquellos mecanismos y servicios que las empresas ponen a disposición de sus empleados (canales de denuncia, buzones de sugerencias…) para que puedan informar de una manera anónima, segura y sin el temor de posibles represalias de aquellas conductas o inacciones que pueden ser constitutivas de quebrantamiento de normas internas o políticas de la empresa.

Con este servicio de whistleblowing, el empleado tiene siempre abierto un canal para hacer llegar sus preocupaciones a las personas adecuadas dentro de la empresa antes de que el problema se haga innecesariamente grande o desemboque en una denuncia ante un órgano jurisdiccional.

La empresa, cuando tenga constancia de un «toque de silbato», deberá ponerse a investigar los hechos objeto de la denuncia, controlando la situación desde el principio, que indudablemente permitirá ahorrar mucho tiempo y dinero a las organizaciones empresariales.

Esta figura surgió en Estados Unidos en los años 60 y se ha ido afianzando poco a poco hasta tal punto que, hoy en día, es fundamental en la implantación de un modelo efectivo de Compliance con el que prevenir la comisión de delitos o la detección de anomalías que evitarán daños reputacionales.

El whistleblowing está de actualidad por haberse publicado una reciente directiva comunitaria para regular la forma de realizar las denuncias internas y las garantías del denunciante. Y es que, el 7 de octubre de 2019, el Consejo de la Unión Europea dio a conocer la aprobación de la Directiva sobre whistleblowing, que deberá entrar en vigor en España en un plazo máximo de dos años desde su publicación. Esta directiva se deberá aplicar de forma generalizada en las empresas de más de 50 trabajadores.

Ahora bien, conviene que las empresas que piensen incorporar (o ya cuenten) con este sistema, tengan en cuenta cambiar el sistema de anonimato por el de confidencialidad de los datos del denunciante, para con ello garantizar el cumplimiento de la LOPD.

¿Por qué se ha creado esta ley? Pues porque si analizáramos el conjunto de la normativa nacional de los distintos países europeos comprobaríamos que en muchos países (como por ejemplo España) no existe ninguna norma específica que regule las garantías o derechos de los denunciantes de un incumplimiento normativo empresarial.

Al tratarse de un cambio legislativo introducido por una directiva comunitaria deberemos esperar para que sea plenamente efectiva por medio de su trasposición a través de una ley española. Hasta ese momento el contenido de la directiva whistleblowing no será plenamente aplicable en España.

Los requisitos para implantar un canal de denuncias son:

•             Transparencia del procedimiento

•             Sencillez de uso

•             Información a los trabajadores

•             Conductas que pueden denunciarse

•             Protección del denunciante y denunciado

•             Análisis de indicadores

•             Protección de datos

•             Auditoría externa de los delitos fiscales: para supervisar de manera externa las irregularidades de trascendencia financiera y contable que se hayan denunciado a través del canal de denuncias.

La finalidad del canal de denuncias lo podemos distinguir en distintos aspectos:

1.            Promover la sostenibilidad de los valores éticos, las normas de conducta en el trabajo y las relaciones con los distintos grupos de interés de la empresa.

2.            Comunicar conductas indebidas que podrían ser susceptibles de ser informadas al canal de cumplimiento.

3.            Evitar los fraudes o corrupción que pueda causar daños en la imagen o reputación de la empresa, con las pérdidas económicas que se pueden derivar.

En definitiva, la nueva directiva viene a reforzar la idea de que las empresas deben contar con recursos especializados en todas las áreas del Derecho afectadas por la tramitación de una denuncia interna, de forma adecuada para eliminar o reducir potenciales incumplimientos y/o sanciones.

Despedido por un algoritmo

Piense por un momento en si usted ocuparía el mismo puesto de trabajo que tiene si se hubiera utilizado un algoritmo para contratarle.

La automatización y digitalización de procesos en el trabajo puede simplificar muchas tareas, pero también tener consecuencias para los empleados. El verdadero cambio derivado de ello es que las máquinas están empezando a ser utilizadas para tomar decisiones.

En las últimas semanas, ha habido mucha polémica, por los casos de exempleados de Amazon que afirman haber sido despedidos de la empresa, después de recibir un correo automatizado, generado por algoritmos, indicando que ya no estaban haciendo su trabajo correctamente.

A nadie se le escapa, qué en un futuro próximo, muchos de los trabajos que ahora realizamos los harán robots, pero parece que la idea que los robots decidan si continuamos con nuestros trabajos actuales, está costando más de asumir.

En principio este sistema estaba diseñado para analizar el trabajo de los repartidores y crear opciones de mejora. Pero al final se ha convertido en una herramienta de medición de rendimiento y desempeño. El Big Data, los algoritmos y la inteligencia artificial permiten actualmente que el empresario procese mucha más información de los empleados.

Personalmente no creo que aún a día de hoy exista la posibilidad de evaluar automáticamente a un trabajador por su valor añadido, por su parte intangible, como puede ser el compromiso, su capacidad de evolución, la empatía, etc… Cómo va un algoritmo a detectar cuando un compañero ofrece una sonrisa sincera de buenos días, mantiene una conversación de apoyo en un momento difícil, felicita el cumpleaños o reconoce el esfuerzo de otra persona.

El problema es que al final, para posiciones laborales que realizan tareas mecánicas o repetitivas, el rendimiento es algo diferencial y que puede hacer que una compañía tenga ventajas competitivas y, por lo tanto, mejores resultados.

Hay un movimiento de pensamiento que proponen algo que parece lógico: el derecho del trabajador pueda solicitar que la decisión de un algoritmo sea revisada por humanos, pero un algoritmo siempre tomará la decisión lógica, de acuerdo con los criterios con los que hay sido programado, en cualquier caso, su decisión será igual de justa o injusta para todos. Y aunque pudiesen cometer errores, su coste sería mucho menor respecto a contratar personas para revisar estos casos.

La gestión de personas mediante algoritmos se está extendiendo y cada vez se utilizan más datos de fuentes diferentes en los procesos relacionados con los recursos humanos. Todo el tiempo vamos dejando un rastro de datos detrás nuestro que abarcan desde nuestros perfiles en las redes sociales, likes y publicaciones, hasta las llamadas telefónicas a los servicios de atención al cliente, las visitas al médico, el uso del GPS o las retiradas de efectivo en el banco.

Existen herramientas para medir en atención telefónica el tono de la voz y el estado de ánimo de los clientes y los trabajadores. O por ejemplo a través de dispositivos (como sería una pulsera Fitbit) se puede la salud y actividad física con el supuesto objetivo de convertirse en una empresa saludable, pero que pueda servir para relegar a trabajadores con riesgo de tener bajas. También se puede controlar los empleados en entornos productivos y analizar cualquier movimiento que realicen con las manos o los brazos para medir su eficacia.

El escenario tan supuestamente molesto, donde pasaba el jefe o el responsable un par de veces cada hora para ver si realmente el empleado estaba realmente trabajando, al final, no era nada comparado, con el futuro que nos espera.

Los objetivos de la empresa: OKR y KPI

¿Cómo planteas los objetivos en tu empresa? ¿Utilizas alguna metodología especial? ¿Esto te ayuda a obtener los resultados que buscas?

Hoy en día es difícil encontrar alguna empresa que no utilice los KPI (Key Performance Indicators), pero pocas aprovechan su ampliación a nivel de gestión.

Los OKR (Objectives Key Results) es un sistema de objetivos creado por Andrew Grove, ex CEO de Intel, centrado en simplificar la manera de encarar los objetivos principales de una empresa.
Desde su creación, y gracias a los resultados exitosos que ha tenido dentro de la compañía, fue incorporado por grandes empresas como Google, Airbnb, Spotify y Twitter.
Los OKR son un conjunto de objetivos vinculados con resultados clave medibles, que se calificarán y actualizarán en consecuencia cada año o trimestre. Utilizarlos ayuda a reducir la frustración de las personas involucradas en el alcance de los objetivos y a incrementar la claridad, el foco y la participación. Es un sistema aplicable a cualquier tipo de empresa. OKR no requiere de una gran estructura de soporte, sino de un compromiso para el logro de las metas propuestas.
Antes de aplicar OKR se deben tener claras las respuestas a las siguientes preguntas:
• ¿A dónde quiero ir? Esta respuesta proporciona el objetivo.
• ¿Cómo voy a saber si estoy llegando allí? Esta respuesta proporciona los hitos o resultados clave.

Los OKR consisten en un listado de objetivos alineados con la misión y la visión de la compañía. Debajo de cada objetivo debe haber resultados clave medibles. Cada resultado clave se puede medir con una puntuación de 0 a 100% de cumplimiento.

La estructura de OKR es muy simple y consta de tres ejes sobre los cuáles debemos trabajar:
• Objetivos: Es la descripción de una meta a alcanzar en el futuro. Debe ser direccional, estar alineado, tener un fuerte impacto en la organización y ser inspiracional.
• Resultados Clave: Es una métrica con un valor inicial y un valor objetivo, que mide el progreso hacia dicho objetivo. Debe ser ambicioso, medible y específico. Estos resultados se suelen entender como los KPI de la empresa
• Iniciativas: Es la descripción de las tareas a realizar para influir en el resultado clave. Describe lo que haremos para alcanzar los objetivos. Deben ser específicas, alineadas y medibles.

Si deseas perfeccionar un plan o proyecto que se haya hecho antes o que esté en curso, los KPI son una buena opción. Pero si estás buscando cambiar la dirección general de tu negocio y hacer más ejecutable la estrategia, necesitas partir de los OKR.
Los KPIs son como el tablero de un automóvil: te indican a qué velocidad vas y cuánto combustible tienes. Los OKR son como un GPS: te llevan a dónde quieres ir. El propósito no es el mismo.

Si bajamos estos conceptos al terreno personal para poner un ejemplo, serían
1 ¿Dónde quieres ir? Esto te da tu objetivo, el que quieres conseguir. Imaginemos que queremos viajar a Escocia.
2 ¿Cómo llegarás (cómo lo vas a medir)? Esto da los key results. Los key results son el como: cómo sabrás si lo consigues. Expresan resultados, se pueden medir y si los alcanzas, habrás llegado a tu meta.
3 ¿Qué tienes que hacer para llegar? Esto te da tus tareas. El trabajo duro diario para conseguirlo.

Invertir, gastando en mantenimiento.

En cualquier empresa, grande o pequeña, hay algún tipo de maquinaria implicada en la operativa diaria. Y seguro que has escuchado el refrán “más vale prevenir que curar”. Pues este refrán, trasladado al mundo empresarial, se traduce en un buen mantenimiento preventivo.

Las averías en las empresas ocurren, y lo peor de todo es que son caras porque producen:

1.            Costes de reparación que incluyen gastos en materiales, gastos de personal, gastos en servicios subcontratados…

2.            Daños en las máquinas o instalaciones, que en algunos casos supone el acortamiento de su vida útil.

3.            Pérdidas de producción, ya que por un lado, se pierde la cantidad de producto que se ha obtenido con taras consecuencia de un mal funcionamiento, y por otro, el trastorno de la planificación al retrasarse las entregas. Pero lo más importante, el mal servicio si la situación afecta a los clientes.

4.            Riesgos para las personas. En algunas ocasiones, existen averías que pueden provocar accidentes muy graves.

Hay que distinguir dos tipos de mantenimiento el correctivo y el preventivo.

El correctivo es el de mayor coste y el que se encarga de reparar o realizar alguna mejora en la maquinaria ante alguna urgencia.

El mantenimiento preventivo es el que se realiza mediante inspecciones periódicas con el fin de revisar el estado de la maquinaria y evitar futuras averías.

Algunas acciones del mantenimiento preventivo son: ajustes, limpieza, análisis, lubricación, calibración, reparación, cambios de piezas, entre otros

El mantenimiento preventivo se divide en: mantenimiento programado, mantenimiento predictivo y mantenimiento de oportunidad. El mantenimiento programado se caracteriza por realizarse en un determinado tiempo o kilometraje; el mantenimiento predictivo se realiza a través de un seguimiento que determina el momento en que debe de realizarse la referida manutención y, el mantenimiento de oportunidad como lo indica su nombre se realiza aprovechando los periodos en que no se utiliza el objeto.

Las ventajas de realizar un buen mantenimiento preventivo son:

1.            El mantenimiento de maquinaria es más rentable a largo plazo que si de forma inminente debemos reparar una máquina que se avería.

2.            El mantenimiento de maquinaria periódico y realizado por buenos profesionales evitará las averías inminentes que paralicen la empresa. Si las máquinas están disponibles el mayor tiempo posible, se les puede sacar el máximo rendimiento

3.            Un adecuado mantenimiento de maquinaria favorece una mejor previsión del presupuesto de la empresa.

4.            Supone una ventaja competitiva.

5.            Al evitar daños en maquinaria y paradas sorpresa, también evitamos posibles accidentes laborales del personal.

6.            Descartamos con mayor probabilidad la posibilidad de producir y/o entregar productos y/o servicios defectuosos o en mal estado.

Estos son los pasos para ponerlo en práctica:

1.            Define tus metas y objetivos. Por ejemplo, reducir el coste del mantenimiento.

2.            Determina un presupuesto. Por ejemplo 70% del presupuesto en un plan preventivo y el resto en mantenimiento correctivo.

3.            Realiza un inventario de los equipos que han de mantenerse.

4.            Revisa cualquier tipo de mantenimiento anterior que se haya llevado a cabo en tu empresa.

5.            Infórmate sobre las obligaciones legales en cuanto a riesgos laborales, lugares de trabajo y mantenimiento de equipos.

6.            Reparte los roles profesionales correspondientes.

7.            Planifica el mantenimiento.

8.            Ejecuta tu plan de mantenimiento.

9.            Revisa tu plan cada cierto tiempo. Seguro que, en base a la experiencia que vayas adquiriendo, podrás ir añadiendo mejorías.