Piense por un momento en si usted ocuparía el mismo puesto de trabajo que tiene si se hubiera utilizado un algoritmo para contratarle.
La automatización y digitalización de procesos en el trabajo puede simplificar muchas tareas, pero también tener consecuencias para los empleados. El verdadero cambio derivado de ello es que las máquinas están empezando a ser utilizadas para tomar decisiones.
En las últimas semanas, ha habido mucha polémica, por los casos de exempleados de Amazon que afirman haber sido despedidos de la empresa, después de recibir un correo automatizado, generado por algoritmos, indicando que ya no estaban haciendo su trabajo correctamente.
A nadie se le escapa, qué en un futuro próximo, muchos de los trabajos que ahora realizamos los harán robots, pero parece que la idea que los robots decidan si continuamos con nuestros trabajos actuales, está costando más de asumir.
En principio este sistema estaba diseñado para analizar el trabajo de los repartidores y crear opciones de mejora. Pero al final se ha convertido en una herramienta de medición de rendimiento y desempeño. El Big Data, los algoritmos y la inteligencia artificial permiten actualmente que el empresario procese mucha más información de los empleados.
Personalmente no creo que aún a día de hoy exista la posibilidad de evaluar automáticamente a un trabajador por su valor añadido, por su parte intangible, como puede ser el compromiso, su capacidad de evolución, la empatía, etc… Cómo va un algoritmo a detectar cuando un compañero ofrece una sonrisa sincera de buenos días, mantiene una conversación de apoyo en un momento difícil, felicita el cumpleaños o reconoce el esfuerzo de otra persona.
El problema es que al final, para posiciones laborales que realizan tareas mecánicas o repetitivas, el rendimiento es algo diferencial y que puede hacer que una compañía tenga ventajas competitivas y, por lo tanto, mejores resultados.
Hay un movimiento de pensamiento que proponen algo que parece lógico: el derecho del trabajador pueda solicitar que la decisión de un algoritmo sea revisada por humanos, pero un algoritmo siempre tomará la decisión lógica, de acuerdo con los criterios con los que hay sido programado, en cualquier caso, su decisión será igual de justa o injusta para todos. Y aunque pudiesen cometer errores, su coste sería mucho menor respecto a contratar personas para revisar estos casos.
La gestión de personas mediante algoritmos se está extendiendo y cada vez se utilizan más datos de fuentes diferentes en los procesos relacionados con los recursos humanos. Todo el tiempo vamos dejando un rastro de datos detrás nuestro que abarcan desde nuestros perfiles en las redes sociales, likes y publicaciones, hasta las llamadas telefónicas a los servicios de atención al cliente, las visitas al médico, el uso del GPS o las retiradas de efectivo en el banco.
Existen herramientas para medir en atención telefónica el tono de la voz y el estado de ánimo de los clientes y los trabajadores. O por ejemplo a través de dispositivos (como sería una pulsera Fitbit) se puede la salud y actividad física con el supuesto objetivo de convertirse en una empresa saludable, pero que pueda servir para relegar a trabajadores con riesgo de tener bajas. También se puede controlar los empleados en entornos productivos y analizar cualquier movimiento que realicen con las manos o los brazos para medir su eficacia.
El escenario tan supuestamente molesto, donde pasaba el jefe o el responsable un par de veces cada hora para ver si realmente el empleado estaba realmente trabajando, al final, no era nada comparado, con el futuro que nos espera.
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